RH & SIRH
Politique de rémunération & Pilotage RH
Vous permettre de prendre des décisions éclairées pour optimiser la performance de vos collaborateurs, mais également les attirer, les retenir et les valoriser
Pourquoi se faire accompagner ?
Le Pilotage RH est crucial pour l’entreprise car il permet d’aligner la fonction RH sur ses objectifs stratégiques. Nos expériences vous permettront d’identifier et de mettre en scène les indicateurs les plus pertinents selon le public visé, mais aussi de vous aider au choix ou au déploiement des outils les plus adéquats.
Nous pouvons également apporter notre soutien dans le respect des obligations légales : BDESE, égalité femme-homme, etc.
La politique de rémunération étroitement liée au Pilotage RH par la maîtrise des données, est également essentielle pour attirer, motiver et fidéliser. Nous sommes en capacité de vous aider à définir vos : grilles de rémunération, politiques de variables et d’avantages sociaux mais également de vous benchmarker ou de valoriser, au niveau individuel, vos actions (BSI).
Nos convictions (RH)
Sur le pilotage RH
Construire des bases solides
Pour un pilotage efficace, il est crucial de définir clairement ce qui doit être mesuré et pourquoi, en s’appuyant sur la stratégie RH et les besoins de l’organisation. Les outils d’analyse et de visualisation interviennent seulement après ce recueil des besoins et ces définitions.
Industrialiser
Automatiser le processus permet de libérer du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée, comme l’analyse approfondie des données afin d’identifier des tendances, des causalités et de travailler sur les actions à mettre en place.
Professionnaliser
Se dégager du temps pour l’analyse est très important, mais encore faut-il savoir analyser ces chiffres. Cela implique de former les RH et les managers à l’utilisation des indicateurs. Une analyse solide, réalisée par des personnes formées, renforce alors l’impact stratégique des RH, les positionnant comme un atout plutôt qu’un coût.
Faire du sur-mesure
Développer des indicateurs pertinents nécessite de comprendre à la fois : le fonctionnement interne de l’entreprise, son ambition, sa stratégie, mais également les facteurs externes globaux, puis de son marché et de son environnement etc, en allant au-delà des indicateurs traditionnels.
Offrir une expérience différenciante
L’utilisation de technologies avancées (algorithmes, IA, machine learning) permet de changer la vision du pilotage RH. Recueil des données, qualité, consolidation, restitution et même analyse, l’IA peut s’avérer une aide précieuse.
Construire des bases solides
Pour un pilotage efficace, il est crucial de définir clairement ce qui doit être mesuré et pourquoi, en s'appuyant sur la stratégie RH et les besoins de l'organisation. Les outils d'analyse et de visualisation interviennent seulement après ce recueil des besoins et ces définitions.
Industrialiser
Automatiser le processus permet de libérer du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée, comme l'analyse approfondie des données afin d'identifier des tendances, des causalités et de travailler sur les actions à mettre en place.
Professionnaliser
Se dégager du temps pour l’analyse est très important, mais encore faut-il savoir analyser ces chiffres. Cela implique de former les RH et les managers à l'utilisation des indicateurs. Une analyse solide, réalisée par des personnes formées, renforce alors l'impact stratégique des RH, les positionnant comme un atout plutôt qu'un coût.
Faire du sur-mesure
Développer des indicateurs pertinents nécessite de comprendre à la fois : le fonctionnement interne de l’entreprise, son ambition, sa stratégie, mais également les facteurs externes globaux, puis de son marché et de son environnement etc, en allant au-delà des indicateurs traditionnels.
Offrir une expérience différenciante
L'utilisation de technologies avancées (algorithmes, IA, machine learning) permet de changer la vision du pilotage RH. Recueil des données, qualité, consolidation, restitution et même analyse, l’IA peut s’avérer une aide précieuse.
Sur la politique de rémunération
Recentrer l’importance de la rémunération
Aligner stratégie RH, politique RH et politique de rémunération en s’appuyant sur des experts de la rémunération et en collaborant avec les opérationnels.
Faire rimer rémunération, transparence et équité
Favoriser un sentiment d’équité et mettre en valeur votre offre à travers une communication maîtrisée.
Respecter votre ADN
Personnaliser votre offre de rémunération (monétaire et non-monétaire) en fonction de votre culture et des attentes de vos collaborateurs.
Ne pas faire de la rémunération un mauvais facteur de rétention
Encourager les collaborateurs à rester pour les bonnes raisons en allant au-delà de la rémunération monétaire, par exemple, en misant sur les perspectives d’évolution.
Sortir des sentiers battus
Explorer d’autres avenues pour reconnaître la performance à travers la rémunération. Ne pas se contenter des primes et bonus traditionnels.
Recentrer l’importance de la rémunération
Aligner stratégie RH, politique RH et politique de rémunération en s’appuyant sur des experts de la rémunération et en collaborant avec les opérationnels.
Faire rimer rémunération, transparence et équité
Favoriser un sentiment d’équité et mettre en valeur votre offre à travers une communication maîtrisée.
Respecter votre ADN
Personnaliser votre offre de rémunération (monétaire et non-monétaire) en fonction de votre culture et des attentes de vos collaborateurs.
Ne pas faire de la rémunération un mauvais facteur de rétention
Encourager les collaborateurs à rester pour les bonnes raisons en allant au-delà de la rémunération monétaire, par exemple, en misant sur les perspectives d’évolution.
Sortir des sentiers battus
Explorer d’autres avenues pour reconnaître la performance à travers la rémunération. Ne pas se contenter des primes et bonus traditionnels.
Nos domaines d’intervention
Définition des indicateurs et tableaux de bord RH
Aide au choix et Schéma Directeur BI
AMOA d'outils BI et mise en place de tableaux de bord
Définition de grille salariale et pesée de poste
Benchmark de rémunération et mise en place de politique de variable
Définition des indicateurs
Aide au choix et Schéma Directeur BI
AMOA d'outils BI et mise en place de tableaux de bord
Définition de grille salariale et pesée de poste
Benchmark de rémunération et mise en place de politique de variable
« Nous apprécions particulièrement la transparence et la qualité des échanges avec ConvictionsRH. »
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Nos experts
Aurélie Ajmi
Associée
Aurélie Ajmi
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Qu’est ce qu’une politique de rémunération ?
Politique de rémunération : La politique de rémunération définit l’ensemble des éléments composants la rémunération attribuée au sein d’une entreprise ainsi que les règles d’attribution de ces différents éléments.
Pourquoi mettre en place une politique de rémunération ?
La création ou la révision d’une politique de rémunération peut répondre à différents besoins : alignement des pratiques de rémunération avec la stratégie de l’organisation, besoin RH, cadrage du budget de la société, obligation légale, changement de contexte (nouvelle activité, fusion, acquisition, etc.), demande des collaborateurs.
Elle est l’articulation opérationnelle de la stratégie de l’entreprise, elle se doit d’être claire, cohérente et en accord avec les valeurs et les objectifs de la société.
La politique de rémunération va permettre de :
- Piloter la masse salariale
- Maîtriser les impacts financiers des ressources humaines
- Répondre à des exigences légales propres au secteur
- Donner un guide clair lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs et lors des campagnes d’augmentations salariales pour harmoniser les pratiques au sein de la société et favoriser l’équité
- Faire naître un sentiment d’équité et de justice auprès des collaborateurs
- Attirer de nouveaux talents et retenir les collaborateurs clés
- Reconnaitre et motiver les collaborateurs
Pourquoi se faire accompagner par ConvictionsRH pour mettre en place sa politique de rémunération ?
Pour vous accompagner dans la création ou la révision de votre politique de rémunération, nous sommes en mesure de :
- Comprendre la stratégie globale de l’entreprise afin de retranscrire une politique de rémunération supportant vos objectifs
- Analyser l’environnement et le contexte dans lequel évolue votre société et proposer une offre de rémunération cohérente avec les pratiques du marché
- Construire ensemble une politique pragmatique et établir son cadre afin de maîtriser les impacts financiers
- Impliquer toutes les parties prenantes dans la conception de la politique de rémunération afin de créer une adhésion aux règles mises en place
- Identifier les facteurs clés de motivation permettant d’orienter l’offre de rémunération
- Réaliser avec vous le projet de A à Z, notamment :
- Etat des lieux de vos pratiques actuelles
- Accompagnement dans un benchmark interne et/ou externe
- Conseil sur les meilleures pratiques pour chaque population, ainsi que sur les tendances du marché en termes de rémunération monétaire et non-monétaire
- Evaluation de vos postes (job grading), création d’une classification et d’une structure salariale adaptée à vos besoins, positionnement des collaborateurs sur votre grille et calcul des salaires individuels
- Mise en place d’une structure spécifique pour une population cible
- Définition de votre offre de rémunération variable
- Rédaction d’un document clair, concis et pertinent sur l’ensemble de votre offre de rémunération
Quels livrables produisons nous lors de nos missions sur le sujet ?
Nous élaborons une méthodologie sur mesure, adaptée au contexte et aux enjeux spécifiques de nos clients. Voici quelques exemples de livrables que nous sommes susceptibles de produire dans le cadre de nos accompagnements :
- Diagnostic de l’offre de rémunération actuelle
- Analyse des impacts financiers
- Evaluation des postes, création d’une nouvelle classification et d’une structure salariale en fonction de cette classification
- Grille de rémunération par métier/classe
- Description des règles d’attribution des parts variables
- Benchmark des pratiques du marché
