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Client : PWC | #Transformation #organisation #fonction RH

Transformation des organisations

Client : PWC

Enjeux

PWC France souhaitait réaliser un diagnostic de la fonction RH afin d’aboutir à une décision sur la trajectoire d’évolution organisationnelle désirée pour demain.

Cette réflexion, étant menée parallèlement au niveau Global/Groupe, les scénarii d’évolution préconisés ont dû tenir compte des orientations prises par ailleurs.

PwC a choisi ConvictionsRH pour apporter son appui dans la réalisation de la mission.

Méthodologie

Dans un premier temps, un état des lieux de l’organisation RH actuelle a été réalisé, sur la base de nombreux entretiens individuels et collectifs (avec des acteurs RH, clients internes, membres de la direction). Ce travail de recueil très complet des avis et perceptions des différentes parties prenantes a permis d’aboutir à un diagnostic assez détaillé sur les attentes des uns et des autres à l’égard de la DRH.

L’état des lieux incluait également une revue exhaustive des activités et processus RH, couplée d’un dimensionnement des équipes chargées de leur réalisation. Cette revue a été réalisée sur la base d’un référentiel des activités, rempli par la centaine de collaborateurs RH au regard de la charge de travail lissée sur l’année, et a été complétée par quelques entretiens afin de pondérer/préciser les réponses.

Pour objectiver et comparer les résultats du diagnostic concernant le poids des différents processus et activités RH, un benchmark RH a également été réalisé permettant de pointer les principaux écarts avec les tendances générales observées dans des sociétés de taille et de secteur d’activité similaires.

Enfin, l’état des lieux RH comportait également une analyse des processus et des activités RH en termes d’offre de valeur et de performance (qualité de service rendu, indicateurs RH) pour enrichir la vision qualitative de la fonction RH.

L’ensemble des éléments issus de l’état des lieux, ont permis d’aboutir à une formalisation de trois scénarii cibles d’organisation. Chaque scénario permettait de visualiser la répartition possible des activités entre les différents pôles RH, leur gouvernance et la taille des équipes requises, les impacts d’une éventuelle mise en place, ainsi que les prérequis et conditions de réussite liés à la mise en œuvre opérationnelle. La phase de scénarisation, réalisée en miroir des travaux menés au niveau Groupe, a permis d’aboutir à un scénario préférentiel. Ce dernier a donné lieu à un travail d’approfondissement en termes de processus, d’organisation et de compétences requises, à travers la tenue d’ateliers métiers spécifiques.

La mission s’est terminée par une phase de déclinaison du scénario préférentiel en feuille de route et plan d’actions. Cette étape, basée sur des ateliers avec les préfigurateurs de la nouvelle organisation (Responsables choisis pour chaque entité RH), a permis de dessiner les contours de la nouvelle posture RH orientée client, de définir concrètement la conduite du changement à engager au niveau des équipes et d’arrêter le périmètre de responsabilités de chaque entité RH (matrice RACI).