Matthieu Laudereau
Associé
Notre expertise nous permet de vous accompagner pour répondre finement à l’ensemble de vos enjeux (complexité des écosystèmes, évolutions des solutions et des processus, revalorisation des activités à haute valeur ajoutée, etc.)
Notre conviction : aller au-delà des approches purement techniques ou uniquement organisationnelles dans une approche holistique.
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Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : n.m. – Un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) est un outil de gestion des ressources humaines numérique qui centralise les données relatives aux membres du personnel. Il est destiné à optimiser la gestion RH et unifier les procédures entre les différentes branches d’une même entreprise. Selon la solution mise en place par l’entreprise, le SIRH pourra couvrir la gestion de la paie, l’évolution des carrières ou encore la formation, le recrutement, la gestion des temps et des activités, etc. |
→ En apprendre plus sur le SIRH
Un SIRH sert à optimiser les processus RH de l’entreprise.
Il permet de centraliser, structurer et homogénéiser l’ensemble des données RH provenant de multiples sources digitales (logiciels / applications de types différents, bases de données…). Le SIRH assure ainsi aux responsables RH d’importants gains de temps et d’efficacité.
Le SIRH couvre tous les processus RH. Il permet notamment d’optimiser des taches telles que :
Le SIRH ne regroupe bien entendu que les données issues d’outils digitaux. Il n’est pas en mesure de prendre en compte les éventuelles informations qui pourraient être saisies uniquement par écrit. En ce sens, il incite également l’entreprise à pousser sa digitalisation RH.
La mise en place d’un SIRH performant offre de multiples avantages :
→ Vous souhaitez mettre en place ou optimiser un SIRH ? Contactez un expert.
Le mode ERP (pour Enterprise Resource Planning, ou en français progiciel de gestion intégré ) correspond aux solutions qui appartiennent à l’entreprise.
Les points positifs ? Cette option permet d’assurer une certaine indépendance et la sécurité des données.
Les points négatifs ? Si l’entreprise peut acheter la solution à un éditeur, elle nécessite une installation, une mise à jour et une gestion qui est à la charge de l’entreprise, ce qui peut se révéler onéreux.
Le mode Saas (pour Software as a Service que l’on pourrait traduire par “logiciel en tant que service”) permet de bénéficier des services et des fonctionnalités d’une solution SIRH sans en faire l’acquisition. Concrètement, il s’agit d’une application à laquelle l’entreprise s’abonne sur internet. Pas besoin d’installation, d’acquisition ou de mises à jour, la gestion de la solution est à l’entière charge de l’éditeur.
Les points positifs ? Un déploiement très rapide (puisqu’il n’y a pas besoin de développement) ainsi qu’une totale maîtrise du budget (l’entreprise sait d’avance combien va lui coûter sa solution).
Les points négatifs ? Cela implique une certaine dépendance vis-à-vis du fournisseur qui stocke les données de l’entreprise sur ses propres serveurs.
Il s’agit d’une solution logicielle intégrée, unique (issu du même éditeur) qui permet de gérer l’ensemble des données et des processus RH.
Avantages :
Tous les modules dont vous avez besoin sont intégrés et « communiquent » facilement entre eux.
Le support / SAV est simplifié (un seul interlocuteur).
Inconvénients :
Certains modules ne sont peut être pas optimaux par rapport à vos besoins.
Vous disposez déjà de certains outils qui vous conviennent parfaitement et, en fonction de vos objectifs, il n’est peut être pas pertinent d’investir dans une solution globale.
L’idée est ici de choisir la meilleure solution pour chaque domaine d’application (Gestion administrative et paie, GTA, Digital RH, Talent management Suite, BIRH…). Votre SIRH va donc être constitué de plusieurs outils ultra spécialisés (issus d’éditeurs différents).
Avantages :
Vous pouvez concevoir un SIRH « sur mesure » avec des outils très pointus, qui correspondent en tous points à vos attentes.
Inconvénients :
Il est plus difficile de faire « dialoguer » ces diverses applications entre elles. Cela peut demander beaucoup de travail aux départements informatiques
En savoir plus sur les divers types de SIRH
Qu’il s’agisse de mettre en place un Système d’Information Ressources Humaines au sein d’une entreprise qui ne dispose pas de cet outil ou d’optimiser / compléter un SIRH existant, les grandes étapes de la démarche restent les mêmes.
1 – Cadrage / Définition des besoins
Cadrage, animation et l’organisation du projet. A ce stade, l’élaboration d’un cahier des charges SIRH extrêmement précis est essentiel à la réussite de votre projet.
Sollicitation des sponsors du projet et des contributeurs métiers pour faire l’état des lieux et brainstormer, dans la mesure du possible au plus haut niveau de l’organisation (comex, codir, ..)
2 – Conception / Configuration
Apports méthodologiques sur la vision des processus à l’état de l’art et définition/ajustement des processus cibles mais également sur les modèles de données RH.
Description, formalisation, conception de la solution envisagée pour répondre aux besoins métier.
3 – Assistance à la recette
Test et validation de la conformité du paramétrage de la solution livrée par l’intégrateur au regard des besoins exprimés et validés.
4 – Accompagnement à la reprise des données et à la conception fonctionnelle des interfaces
Cadrage, préparation et tests de la reprise de données & accompagnement à la définition de la cartographie SI (système d’informations) cible, accompagnement dans la définition des besoins en matière de flux d’interface et mappings de données
5 – Préparation au déploiement & Stabilisation
Sécurisation de la mise en production et assistance post-déploiement (phase d’hypercare)
En transverse : pilotage et conduite du changement
Cadrage, appui et conseil au pilotage
Définition d’une stratégie d’accompagnement & mise en place des actions (mobilisation des acteurs, construction d’un plan de communication & réalisation des livrables, accompagnement des collaborateurs par le biais de formations, etc.).
La mise en place d’un SIRH nécessite de coordonner des compétences multiples (en savoir plus sur les métiers du SIRH).
→ En apprendre plus sur notre offre de conseil SIRH
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Concrètement, le SIRH est un outil digital pour gérer et suivre un ensemble de processus liés aux ressources humaines.
En automatisant de nombreuses tâches et en dématérialisant les processus, ces solutions permettent de couvrir tout le panel du métier des ressources humaines. On parle de “briques” ou de “modules” SIRH qui sont connectés entre eux ou non.
L’objectif premier d’un SIRH est d’aboutir à un véritable pilotage de la politique RH de l’entreprise et permettre aux directions des Ressources Humaines de jouer pleinement leur rôle.
Notre expertise du SIRH est articulée autour de 3 axes :
… Et s’étend sur plusieurs domaines, notamment :
→ En apprendre plus sur nos offres SIRH
Notre indépendance est au cœur de notre ADN. Nous n’avons pas de partenariat ni d’activité d’intégration de SIRH afin d’éviter tout conflit d’intérêt avec les sociétés éditrices de solutions RH.
Cela nous permet d’être totalement libre de nos recommandations. L’honnêteté intellectuelle fait d’ailleurs partie de nos 4 valeurs fortes et cela depuis la création du cabinet en 2007 !
Chaque éditeur propose sa propre méthodologie de déploiement en distinguant les phases de conception des phases de paramétrage, ou au contraire en proposant un paramétrage itératif. Nous disposons d’une connaissance étendue des composantes projets des principaux éditeurs du marché (profils et compétences requises, charge moyenne par profil, coûts projets moyens, plannings types de déploiement, proposition de gouvernance) et ce sur l’ensemble de leur chaîne de valeur.
Pour la réussite de votre projet nous adaptons notre méthodologie en prenant en compte votre contexte et votre environnement, vos enjeux et vos contraintes tels que :
Nous définissions également des facteurs clés de succès permettant le bon déroulement du projet. Par exemple :
Qui dit projet SIRH dit expertise transverse pour assurer la réussite d’un projet. Cette expertise s’articule autour de 5 grands axes :
Chez ConvictionsRH, nous aimons faire preuve d’audace créative et d’intelligence collective, pour challenger nos acquis et continuer d’innover dans nos modes de fonctionnement, pratiques, expertises. C’est pourquoi nous mettons en place de nombreuses initiatives internes et externes, notamment l’organisation de :
→ Contactez un consultant expert SIRH
La fonction RH est désormais engagée dans un processus de digitalisation fort demandant aux organisations de s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs mais également aux nouvelles directives imposées par la digitalisation du monde du travail (évolution des espaces et des modes de travail, émergence de nouvelles attentes de la part des collaborateurs, etc …).
Ces facteurs influencent grandement la dynamisation du marché des Solutions RH & SIRH qui sont à ce jour poussées par un vent prometteur.
Force est de constater cependant que la mise en place d’un SIRH représente un investissement lourd pour une entreprise n’ayant jamais mis en place un tel outil et il n’est pas toujours évident d’identifier la solution la plus adaptée à son besoin.
Notre conviction est qu’un SIRH doit être adapté à VOTRE contexte et VOS besoins.
En fonction de ces éléments que vous pourrez définir l’outil qui vous convient le mieux, car chaque SIRH a ses propres spécificités et adapter par la suite vos processus, dans un objectif de simplification et de globalisation.
Devenu un véritable facilitateur à la performance et la gestion des ressources humaines le SIRH continue d’évoluer et de se moderniser. Néanmoins il est confronté à de nouveaux facteurs de transformations : digitalisation croissante des processus métier, nouveaux modes d’organisation du travail ou encore développement croissant de la marque employeur.
Notre rôle est donc de s’assurer de la cohérence entre les processus cibles et l’outil sélectionné.
Mettre en place ou changer de SIRH est une démarche qui aura de nombreux impacts sur l’entreprise. Voici trois types d’impact majeurs à considérer absolument dans l’élaboration de votre projet :
Il existe une multitude l’éditeurs de logiciels SIRH sur le marché. Lequel est le meilleur ? Quelle solution choisir pour mettre en place ou faire évoluer votre SIRH ?
Vous vous en doutez, il n’existe pas de réponse absolue à cette question ! Chaque outil SIRH possède ses avantages et ses inconvénients. Votre choix définitif dépend de multiples critères : vos objectifs, vos outils RH déjà en place, vos contraintes budgétaires, la facilité de mise en œuvre, la convivialité du logiciel, la taille de votre entreprise, l’évolutivité de l’outil…
Vous accompagner dans ce choix complexe, c’est notre métier.
Notre expertise du marché des logiciels SIRH et notre veille permanente nous permettent de disposer d’une parfaite connaissance des solutions existantes (voir notre panorama des solutions et outils SIRH).
Nos consultants experts SIRH vous accompagnent pour effectuer un bilan de l’existant, définir vos besoins, mettre en place le cahier des charges, rechercher la meilleure solution SIRH en fonction de vos objectifs et contraintes et la mettre en place.
1 – Un grand groupe international de plus de 80 000 salariés dans le pilotage et assistance à maîtrise d’ouvrage pour la convergence de leurs outils, la mise en place d’un SIRH global et la conduite du changement
2 – Un grand groupe international de plus de 170 000 salariés dans l’accompagnement de la DRH Groupe pour la refonte de ses processus de gestion des carrières et la mise en place d’un Core RH au niveau mondial et la mise en œuvre dans le SIRH Groupe.
3 – Un acteur du service public français de 45 000 salariés dans l’assistance à maîtrise d’ouvrage de la mise en place d’un SIRH global ayant pour objectif d’être le levier de transformation de l’organisation.
→ En parler avec un consultant SIRH
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Le défi d’un projet SIRH international c’est de fédérer les personnes à travers le monde autour d’une vision commune. Voici 3 pièges à éviter.
Premier piège à éviter : ne pas donner de sens à son projet.
Si on vous dit « nous allons mettre en place un outil SIRH de rémunération » vous n’allez pas forcément percevoir l’intérêt de la démarche, ni vous sentir profondément impliqué. En revanche, si on vous dit « notre conviction profonde c’est que la rémunération équitable des nos collaborateurs à travers le monde peut être améliorée et cela garantira leur engagement » alors, pour vous et vos collaborateurs, ce projet aura du sens.
Deuxième piège à éviter : présumer de la situation des pays.
Les cultures, les pratiques, les procédures, les outils (que l’on va modifier ou remplacer avec la mise en place du SIRH) peuvent être très différents d’un pays à l’autre. Il est nécessaire de prendre en compte ces différences bien en amont du déploiement de votre SIRH.
Troisième piège à éviter : ne pas animer votre communauté tout au long du projet.
Il va y avoir des phases où les équipes internationales vont être moins sollicitées. Lors de ces périodes, il est pertinent de continuer à les alimenter en informations.
Il peut être aussi intéressant de profiter de ces phases moins actives pour demander aux équipes d’anticiper certaines tâches. Cela permet de conserver une implication optimale et d’éviter que les équipes aient tout à réaliser juste avant le déploiement du SIRH.
Il est indispensable de se déplacer, de montrer aux équipes qu’elles sont importantes dans la mise en place du projet.
Enfin, il est très important c’est d’avoir une ligne clairement définie dès le départ et de s’y tenir. Si on autorise des pays à co-construire ensemble ils vont être fortement mobilisés. En revanche, si on est dans le cadre d’une approche directive « top down », autant que la règle du jeu soit clairement fixée dès le début du projet.
→ Contactez un consultant expert SIRH
Au regard des éléments récoltés dans le cadre de notre étude Benchmark de la fonction RH 2023, nous pouvons confirmer l’accélération de la digitalisation de la fonction RH, puisque l’ensemble des domaines fonctionnels sont soit couverts par un système d’information, soit en passe de le devenir via des projets déjà lancés ou en projection pour les mois/années à venir.
Les organisations sont à présent bien outillées sur les domaines RH « primaires » et peuvent continuer leurs efforts de modernisation SI sur le pilotage des Ressources Humaines ou les domaines liés au développement RH, qui sont des sujets au cœur des préoccupations des entreprises dans ce contexte général de sécurisation et fidélisation des ressources en place et de recherche d’adhésion des profils venant de l’extérieur.
Nous observons également que les activités en lien avec la RSE, Sécurité et Médecine du travail, longtemps mis de côté au profit des autres domaines RH plus prioritaires, est à présent un sujet de préoccupation en termes de digitalisation. En 2019, seulement 22% des répondants disaient avoir couvert, ou prévoyaient de couvrir, les processus en lien avec ce domaine contre 45% aujourd’hui.
Source : Benchmark de la fonction RH 2023
Cette année nous avons fait le choix de demander à notre panel d’entreprises interrogées de nous donner plus de précision sur le type de solution qu’ils ont choisi pour couvrir chacun des domaines RH.
Comme sur les précédentes éditions, le modèle « Best of Breed » (SIRH composé des meilleurs outils provenant de divers éditeurs) reste un modèle plébiscité par les organisations RH hormis sur la gestion administrative/Core RH.
Cette année nous avons interrogé les entreprises sur leur mode de gestion des processus RH, afin de voir et comprendre à quel département le SIRH est rattaché. Il s’avère que, majoritairement, se sont les Directions des Ressources Humaines qui hébergent les fonctions SIRH (59%), et dans une moindre mesure il s’agit d’un pilotage conjoint avec la DSI (27%). Ceci confirme donc que les SIRH sont un réel outil d’aide au pilotage des Ressources Humaines, dirigés par les fonctions Métiers.
Ceci est d’autant plus vrai pour les structures ayant un nombre de collaborateurs supérieur à 10 000, dans une logique d’organisation Groupe (80% contre 50% pour les organisations de 1 000 à 9 999 collaborateurs).
Source : Benchmark de la fonction RH 2023
Pour plus de renseignements, nos consultants sont à disposition pour échanger avec vous.
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