Maider NEBOUT
Associée
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Si un assessment et une évaluation à 360, permettent, in fine, l’un comme l’autre d’avoir une meilleure connaissance de soi et de son impact sur les autres et donc, de définir un plan de développement personnalisé, ils n’ont pas la même approche. User de l’un au lieu de l’autre peut se révéler contre-productif. Pour éviter cela, ConvictionsRH vous accompagne.
Dans l’assessment, l’objectif est d’évaluer de manière objective la maîtrise des compétences managériales d’un collaborateur au regard de son poste dans l’organisation.
Cette évaluation est réalisée par un tiers, le consultant, qui reçoit le manager concerné et lui fait passer une série de tests, exercices, mises en situation sur une demi-journée ou une journée. Il restitue ensuite de manière bienveillante ses observations au manager pour qu’ils puissent confronter leurs points de vue.
Puis, une fois cette étape passée, c’est le temps de la restitution tripartite, avec le manager et son n+1. On y discute du développement du manager et du rôle que son supérieur aura dans cette démarche. C’est aussi l’occasion d’avoir des échanges qui ne sont pas abordés dans le quotidien opérationnel ni même en entretien annuel, permettant ainsi une meilleure compréhension des attentes du n+1 et du fonctionnement du manager et ainsi d’enrichir leur relation.
C’est une démarche « discrète » dans le sens où peu de gens sont impliqués : le manager concerné, son n+1, éventuellement les RH.
Dans le 360°, l’objectif est que le manager comprenne quel est son impact sur son « écosystème professionnel » (son n+1, ses n-1, ses pairs, ses clients…) et quelles sont leurs attentes.
Tous ceux qu’il invite (ainsi que lui-même) seront amenés à répondre aux mêmes questions illustrant les compétences que l’on cherche à mesurer. Il va ainsi pouvoir identifier les écarts de perception entre l’image qu’il se fait de lui-même, et les effets qu’il produit réellement.
Le consultant n’est pas partie prenante dans cette démarche, son rôle est d’accompagner le manager dans la compréhension des résultats. Qu’est-ce qui fait qu’il y a des écarts entre les retours de son n+1 et ses n-1 par exemple, ou avec ses pairs ? Comment peut-il y avoir un décalage entre son intention et ce que les autres ont remonté de lui ? L’accompagnement ici est clé pour éviter les malentendus, les conclusions tirées trop vite, ou que le manager se braque.
Le 360° implique un certain nombre de personnes dans l’entourage d’un manager, n’est donc pas une démarche « discrète ». Ainsi la question de la communication constitue un facteur clé de succès de la démarche et ne doit pas être minimisée.
Nous avons développé une véritable expertise que ce soit dans la réalisation d’assessments ou l’accompagnement de bilans 360°. Nous sommes d’ailleurs en mesure de concevoir des assessments centers sur mesure pour nos clients ou de lancer des démarches collectives de 360° avec des questionnaires ajustés en fonction de vos besoins.
Grâce à notre expérience en la matière et en vous écoutant, nous vous orientions vers le meilleur choix en fonction de vos objectifs, que ce soit pour des démarches en collectif ou en individuel.
Pour plus de renseignement, nos consultants sont à disposition pour échanger avec vous.
Associée
