Alors qu’un salarié sur quatre souhaite changer d’entreprise par manque de perspectives d’évolution en interne, la gestion des talents est incontournable dans la stratégie RH des entreprises. Nous vous proposons de découvrir sa déclinaison opérationnelle : la talent review (revue des talents ou people review).
Ce processus structuré permettant l’évaluation des compétences, du potentiel d’évolution et des performances des employés prend la forme de campagnes ou d’instances. Les talent reviews permettent d’identifier les talents, de s’assurer de l’adéquation du poste et de la personne, de projeter un développement, d’anticiper les mobilités et besoins en ressources humaines (compétences à recruter ou à développer). Se concentrant sur un périmètre restreint de collaborateurs, la talent review se distingue de la people review, processus et instance permettant de passer en revue l’ensemble de ses collaborateurs et de repérer des viviers de talents.
Processus RH décisif découvrez comment la talent review s’impose comme un processus clef de l’entreprise favorisant l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
La talent review : un moyen d’instaurer une culture de la reconnaissance de la performance et du potentiel des collaborateurs
La talent review donne un cadre pour l’identification et la revue des contributions des collaborateurs, à l’échelle individuelle, pour une consolidation globale à l’échelle d’un service, d’une Direction ou d’une filiale.
Des critères formalisés et communs à l’ensemble de l’organisation permettent ainsi de garantir une équité et une harmonisation de l’évaluation managériale.
La revue des talents prend –souvent – la forme de campagnes annuelles mobilisant aussi bien les managers et RH que les membres de la Direction. Ces campagnes peuvent ainsi porter sur des populations spécifiques de talents.
Un grand nombre d’entreprise définissent des catégories de talents, en fonction de critères sur un périmètre donné (tranche de top talents, un ou plusieurs niveaux hiérarchiques, niveau d’ancienneté, hauts potentiel, femmes, jeunes de moins de 30 ans à fort potentiel, etc.)
La talent review est souvent structurée en deux 2 étapes :
- Les classifications des collaborateurs à la suite de l’évaluation annuelle. Elles prennent la forme de matrices de segmentation de type 9Box ou 12Box comprenant – généralement – une gradation du potentiel et de la performance. Cette matrice consolide 9 à 12 quadrants dans lesquels les collaborateurs sont positionnés.
- Les plans de successions. Ils permettent d’identifier les personnes pouvant occuper un poste à plus ou moins court terme, ainsi que les plans d’action pour se préparer.
En mettant en avant les réalisations des collaborateurs, l’organisation établit une nouvelle dynamique de valorisation qui permet ainsi de passer d’un système d’évaluation de la performance simple à une réelle identification et valorisation des collaborateurs. Ce processus permet de mettre en cohérence l’évaluation de la performance avec la stratégie de développement des ressources humaines de l’entreprise, par des plans d’actions et de développement individuels voire collectifs. La reconnaissance régulière et significative est un vecteur de motivation et d’engagement, bénéfique aussi bien aux collaborateurs qu’à l’entreprise. 
La talent review : pilier des parcours de carrière
L’étape de classification est souvent issue des campagnes de performance qui évaluent les résultats, les compétences et comportements de chaque collaborateur (le « What » et le « How »). La classification matricielle (aussi appelée « calibration ») permet d’ajuster le positionnement des talents en évaluant les performances et potentiels individuels les uns par rapport aux autres pour s’assurer d’une cohérence d’ensemble. La talent review permet également de constituer des regroupements par typologies de talents (Top talents, future leader, sous performer, etc.), permettant la mise ne place de plans d’action ciblés.
En fonction de leur positionnement et de la politique de Talents instaurée au sein de l’organisation, des plans d’actions de développement et de carrière, plus ou moins détaillés, sont établis au niveau du groupe. Ces plans d’actions peuvent contenir des programmes de leadership, du coaching, du mentoring, des formations, des directives de rémunération, des assignations à des activités spécifiques, des rencontres de dirigeants, des mobilités temporaires ou définitives, etc.
Les plans servent de directive, mais c’est au manager et aux RH de les ajuster et de s’assurer de leur bonne mise en place, notamment avec les projections issues des plans de succession à plus ou moins court terme, et les plans de développement pour y parvenir. Un plan de développement est créé par le manager hiérarchique, en lien avec le responsable RH, afin d’offrir un plan 100% personnalisé et adapté au collaborateur, lui permettant ainsi d’atteindre le poste ou les objectifs visés.
Dans les organisations les plus matures, la transparence du processus de talent review permet à chaque collaborateur d’être guidé et d’avoir une vision claire de ses perspectives de carrière.
La talent review : au cœur du cycle de vie du collaborateur
La talent review ne se limite pas à l’évaluation et l’identification des collaborateurs clefs ; elle constitue un maillon central qui alimente l’ensemble des processus RH. Au cœur de la stratégie RH, ce processus doit être impulsé par la direction, guidé par les RH, accompagné par les managers et construit en adéquation avec la politique RH de l’entreprise. Les principes de la talent review doivent être formalisés et partagés au sein de la communauté managériale pour garantir une équité de traitement entre les collaborateurs. Le principe d’équité repose essentiellement sur la calibration, permettant de positionner les collaborateurs sur une grille d’évaluation managériale commune même s’ils ont des postes, services ou pays différents.
La talent review alimente de nombreux processus tels que : la mobilité, la formation, la rémunération…
Par sa nature holistique, elle est facilitée par des logiciels SIRH qui centralisent toutes les informations concernant le collaborateur : ses objectifs, ses évaluations, ses aspirations, ses expériences, son plan de développement, etc. L’évaluation de performance alimente notamment la calibration et les plans de successions.
Ces évaluations de talents fournissent des données précieuses qui facilitent la mobilité interne, en identifiant les collaborateurs prêts à relever de nouveaux défis ou à occuper des postes stratégiques. Elles permettent également d’ajuster les programmes de formation en décelant les lacunes ou les potentiels à développer d’un point de vue individuel mais également collectif, assurant ainsi que chaque individu puisse évoluer en parfaite adéquation avec les besoins de l’entreprise et ses ambitions personnelles.
Les observations recueillies lors des talent reviews contribuent à des échanges plus constructifs lors des entretiens annuels, centrés sur des objectifs de carrière réalistes et sur des plans de développement personnel affinés. Cela permet d’entretenir un dialogue continu et fructueux entre le manager et le collaborateur, renforçant ainsi le sentiment d’écoute et de prise en compte des aspirations individuelles.
En outre, les résultats des revues des talents peuvent impacter directement la rémunération du collaborateur (augmentation annuelle, pourcentage de variable, bonus ou prime d’activité, etc.). Dans les entreprises les plus matures et transparentes, cela permet de tendre vers une politique de rémunération plus équitable et juste, valorisant la contribution de chaque talent.
Conclusion :
Bien que de nombreuses entreprises mettent en place une campagne de talent review annuelle, ce processus ne doit pas être seulement une photo à un instant T. Les résultats doivent être régulièrement actualisés pour assurer un alignement continu entre les carrières, le développement des collaborateurs et les objectifs de l’entreprise. Les éléments qui découlent des revues des talents alimentent et sont alimentés par les autres processus RH de l’entreprise : évaluation de la performance, parcours de développement, plans de mobilité, entretiens annuels, rémunération, etc.
La talent review est donc bien plus qu’un processus RH : c’est un dispositif essentiel qui joue sur l’engagement et la motivation des employés. En alignant les objectifs de développement des employés avec les stratégies de l’entreprise, la talent review assure que les collaborateurs travaillent en harmonie avec la vision de l’organisation. Cet alignement renforce leur engagement et leur désir de contribuer au succès collectif.
