La globalisation de la gestion RH apparaît de plus en plus comme un enjeu majeur pour les grandes organisations internationales. Uniformiser les processus RH suppose pour elles de déployer un SIRH global, mais quels atouts concrets celui-ci apporte-t-il ? Quels processus RH gagnent vraiment à être globalisés ?
1. La multiplication des solutions
Avec la multiplication des fournisseurs de solutions RH, les entreprises bénéficient de solutions de plus en plus compétitives, mais pas forcément compatibles entre elles. Si un SIRH global peut constituer une réponse, l’investissement qu’il suppose est souvent dissuasif pour les PME. Confrontées au problème, un certain nombre d’entre elles s’orientent aujourd’hui vers de nouvelles offres permettant de connecter leurs différentes solutions autour d’une solution unique (SIRH connecté).
Pour les groupes internationaux, dont les enjeux stratégiques et les capacités de financement sont tout autre, il apparaît plus logique et pertinent de s’équiper d’un SIRH global gérant l’ensemble des données de manière uniforme. Préalable indispensable, l’organisation doit être munie d’une DRH internationale, sans laquelle une gestion RH globale est évidemment impossible.
2. Objectif visibilité sur le capital humain
Dans la pratique, un SIRH global rend possible la diffusion d’un certain nombre de pratiques visant à homogénéiser les processus RH partout où un groupe est implanté dans le monde. L’un des premiers objectifs servis par le SIRH global est de mettre en place et de piloter une gestion des talents internationale, qui bénéficiera aussi bien à l’entreprise pour répondre à ses besoins stratégiques qu’aux collaborateurs désireux de se construire un parcours international correspondant à leurs aspirations.
Fort d’une base de données commune à tous les salariés, quel que soit le pays où ils exercent leur fonction, le DRH doté d’un SIRH global est en mesure de piloter tout le cycle de vie d’un collaborateur depuis son recrutement en termes de formation, évaluation, rémunération, mobilité, etc. Jouissant d’une visibilité à 360° en temps réel sur le capital humain de l’organisation, il peut exercer sa fonction dans toute sa dimension stratégique. Par ailleurs, l’uniformisation des process RH à l’international engendrant un gain de temps indéniable, il lui est aisé de défendre une optimisation du ROI.
Reste à choisir le modèle de SIRH global le plus adapté à l’entreprise. On en distingue deux grands types sur le marché :
- modèle « top-down » : il s’agit d’un SIRH commun, centralisé, qui se déverse dans les outils locaux.
- modèle « bottom-up » : les SIRH locaux alimentent un Core RH commun. Pour un groupe international faisant ce choix, il est important que le Core RH offre une souplesse de paramétrage pour laisser une certaine flexibilité au pays.
Quels que soient le fournisseur et l’architecture du SIRH, adopter la solution la plus appropriée nécessite un bon cadrage des processus RH destinés à être globalisés.
3. Identifier les processus RH à globaliser
Pour les groupes internationaux, la mise en place d’un SIRH global constitue une valeur ajoutée certaine dans au moins 3 domaines :
- Le reporting : disposer d’un reporting fiable est un objectif partagé à tous les niveaux de l’organisation. Pour y parvenir, l’élaboration d’un Core RH va harmoniser les données pour donner de la cohérence aux processus RH tels que le recrutement, la paie, l’évaluation, la formation… Le Core RH permettant de gérer l’ensemble des informations des salariés partout dans le monde, l’organisation bénéficie d’une vision complète et en temps réel de son effectif : un atout puissant pour prendre rapidement les meilleures décisions.
- La gestion des talents : une base de données globale des talents simplifie la gestion des candidatures internes et externes. Elle permet aussi d’identifier les talents, de les développer et de les fidéliser, ainsi que de détecter les besoins en formation. Adopter un SIRH global permet ainsi la mise en adéquation des ambitions des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise, mais aussi de pourvoir rapidement aux remplacements en cas d’évolution ou de départ d’un salarié.
- La mobilité internationale : toute entreprise ayant des filiales à l’étranger dispose d’un potentiel de ressources que seul un SIRH global permet d’exploiter réellement. Grâce à celui-ci, le DRH sait en temps réel où sont localisées les ressources, identifie leurs compétences avec précision et connait leur disponibilité. En d’autres termes, c’est pour lui le moyen le plus efficace de placer le bon talent au bon endroit et au bon moment.
Au-delà de ces trois domaines, le recrutement peut dans une certaine mesure être optimisé par un SIRH global. Généralement, les entités locales des grands groupes gèrent leur processus de recrutement de façon autonome pour composer au mieux avec les spécificités réglementaires ou culturelles locales. Pourtant, il reste possible de créer des référentiels communs pour les postes exigeant, quel que soit le pays, un même niveau de formation, d’expérience ou de langue. En outre, une gestion globale du processus de recrutement présente un certain nombre d’avantages : classement des candidats en fonction de leurs compétences et de celles requises pour le poste, anticipation des départs à la retraite…
Si un certain nombre d’acteurs sont à même de fournir un SIRH global aux entreprises internationales, il leur reste des défis à relever pour améliorer encore leurs solutions. Celles-ci doivent désormais intégrer l’évolution de la fonction RH vers toujours plus de digitalisation, par exemple en prenant en compte les aspects Big Data ou réseaux sociaux d’entreprises. Autre enjeu fort pour ces éditeurs, proposer des SIRH globaux uniformisant les processus à l’échelle du monde tout en ménageant les particularités locales. La « glocalisation » est en marche…
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