Alors que la génération Y a déjà bousculé un certain nombre de pratiques RH dans l’entreprise, le déferlement imminent de la génération Z va vraisemblablement amplifier ce mouvement. Nous avons, dans un précédent article, brossé le portrait des générations BB (Baby-boomers), X, Y et Z. Penchons-nous aujourd’hui sur ces leviers puissants du management intergénérationnel que sont le tutorat et, plus encore, le mentoring.
Le mentoring une solution aux tensions ?
Lorsque certaines incompréhensions intergénérationnelles créent des dissonances dans l’entreprise ou entravent la transformation des organisations, le tutorat et le mentoring favorisent des interactions positives et peuvent générer des bénéfices réels : cohésion, esprit d’équipe, baisse de l’absentéisme, performance accrue, optimisation des coûts… Les grands enjeux à maitriser par les DRH n’étant pas les mêmes d’une génération de collaborateurs à l’autre, rappelons ces derniers de façon schématique.
Les enjeux vis-à-vis des générations Y et Z
Etre attractif
Attirer et stimuler les générations Y et Z est essentiel pour parvenir à les fidéliser. À ce titre, il est important de valoriser, via la marque employeur à l’externe, les opportunités d’évolution (plan de carrière) et la politique de formation (plan de formation).
L’attractivité de l’entreprise passe également par l’image moderne et connectée qu’elle véhicule auprès de populations très digitalisées dans leur vie privée. L’utilisation de canaux modernes de recrutement tel que les réseaux sociaux, l’utilisation d’un SIRH performant et collaboratif, permettent d’appuyer et de déployer une image dynamique auprès des « digital natives ».
Favoriser un sentiment d’appartenance et d’utilité
Impliquer un jeune collaborateur qui vient de rejoindre l’entreprise suppose de l’informer rapidement des enjeux importants de son service. Le faire participer dès ses débuts à des réunions projets majeures, voire à certaines prises de décisions, développera chez lui un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Par ailleurs, quelles que soient ses missions, il est important que le jeune entrant puisse exprimer sa créativité. Certes, il s’agit pour tous les collaborateurs de jouer selon les mêmes règles et de respecter un certain nombre de processus, mais l’esprit d’initiative doit être encouragé chez les générations Y et Z. Dans cet esprit, favoriser l’accès des nouvelles recrues à des technologies innovantes fera naître en elles un sentiment d’utilité essentiel à leur épanouissement.
Les enjeux vis-à-vis des Baby-boomers et des X
Penser à la pénibilité
Tous les salariés ne sont pas éligibles au compte de prévention de la pénibilité. Cependant, pour qu’un senior continue à donner le meilleur de lui-même, engager un dialogue avec lui peut s’avérer nécessaire pour aborder certaines questions qu’il n’oserait pas sinon formuler spontanément : aménagement de l’emploi du temps (en cas d’horaires décalés, par exemple), confort du poste de travail, difficultés rencontrées avec de nouveaux processus… Des questions qu’il n’est possible de traiter qu’au cas par cas, d’où l’utilité d’un échange suivi avec le DRH.
Continuer à former
La loi en faveur de l’emploi des seniors incite les entreprises de plus de 50 salariés à trouver un accord ou un plan d’action à l’attention de ces derniers. Pour mémoire, les entreprises ne s’acquittant pas de ces objectifs RH sont soumises à une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale.
Source de motivation pour tous les collaborateurs, la formation l’est encore plus pour les seniors. En les formant, l’entreprise leur montre qu’elle mise toujours sur eux, ce qui les incite à continuer de s’impliquer pour elle. En pleine transformation digitale, permettre aux seniors de rester compétents implique notamment de leur proposer des formations techniques dans des domaines qui peuvent sembler âpres ou décourageants pour certains. D’où la nécessité de ne pas se limiter à quelques MOOC, mais de se poser la question : comment faire en sorte qu’un senior ne ressente pas un gap culturel avec les nouveaux arrivants, notamment dans le domaine du digital ?
Mentoring et tutorat, des leviers intergénérationnels puissants
Pour éviter que ne se creuse un fossé générationnel au sein des équipes, il est indispensable d’encourager la mixité de celles-ci : sur les projets, mais aussi physiquement dans les bureaux et les open space.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le contrat de génération, la mise en place de binômes junior-senior dans les entreprises françaises est soutenue financièrement : une raison supplémentaire pour mettre en place un plan de tutorat, ou mieux encore de mentorat. Alors que le tutorat vise à la bonne transmission des savoir-faire, le mentorat y ajoute un accompagnement des juniors dans leur intégration. Si un tel dispositif s’avère souvent porteur de nombreux bénéfices pour l’entreprise et les diverses générations de collaborateurs, le déployer suppose une bonne préparation en amont et de porter une attention maximale à quelques points clés de succès.
1/Identifier les compétences prioritaires
Au-delà des compétences et savoir-faire de base essentiels à l’activité de l’entreprise, il est important de concentrer une démarche de mentoring ou de tutorat sur les compétences stratégiques pour l’entreprise. Celles-ci sont de deux types :
a) Les compétences fondamentales aujourd’hui pour l’entreprise, déjà maitrisées par un nombre important de collaborateurs.
b) Les compétences indispensables à la pérennité et à l’avenir de l’entreprise que peu de collaborateurs maitrisent, ou dont l’acquisition nécessite plusieurs années d’expérience.
2/Définir un plan d’action
En fonction de la dimension de l’entreprise, des effectifs et de son organisation, un plan d’action clair et budgété doit préciser les services concernés, les formations nécessaires au rôle de mentor avant la constitution des binômes, sans oublier la communication prévue pour accompagner le dispositif.
3/Privilégier le volontariat
L’envie de transmettre son savoir-faire est indispensable pour faire un bon mentor, aussi la notion de volontariat est-elle essentielle à la réussite du dispositif. Une fois les aspirants mentors identifiés et sélectionnés, il convient de les former à leur nouveau rôle sur le plan pédagogique (par exemple, identifier les lacunes du junior), mais aussi sur le plan comportemental. En effet, savoir écouter, communiquer, encourager au bon moment… ne s’improvisent pas sur le tard, encore moins si le mentor n’a jamais exercé de fonctions de management.
4/Dégager du temps et des ressources
Pour donner toutes leurs chances de succès aux collaborateurs mentors ou tuteurs, il est indispensable d’évaluer la charge supplémentaire induite par ce rôle et d’en tenir compte, avec le management, dans la répartition des tâches au sein des équipes. Par ailleurs, il semble préférable de mettre à la disposition du mentor et du bénéficiaire du mentoring un interlocuteur de référence auprès duquel rapporter au fur et à mesure du déploiement. Cet interlocuteur peut être un manager ou le DRH lui-même. Cette précaution permettra de temporiser dans le cas où le binôme déboucherait sur une relation conflictuelle, et éventuellement de modifier la composition dudit binôme. .
Deux mots, enfin, sur le reverse mentoring. Outil « miroir » du mentoring, le reverse mentoring sert des objectifs de management intergénérationnel différents mais complémentaires : il s’agit d’un mentorat inversé, dans lequel un mentor issu de la génération Y est affecté à un collaborateur expérimenté. Une démarche innovante qui pourra être traitée dans un prochain article.
Sécuriser la continuité de l’activité, fidéliser les jeunes recrues, valoriser les savoir-faire des seniors et en assurer la bonne transmission sont autant de bénéfices à mettre au crédit d’un dispositif de mentoring adéquat. Bien pensé et déployé, celui-ci permet aussi de renforcer l’esprit d’équipe et d’optimiser la marque employeur de l’entreprise. Enfin, et ce n’est pas le moins important, la démarche ne peut que contribuer à la bonne formation des nouvelles forces vives de l’entreprise aux défis d’avenir qui l’attendent.
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