Personne n’est parfait. Cette phrase banale mais vraie, s’applique aussi aux managers. A la tête des équipes et des projets, il repose sur leurs épaules une responsabilité certaine : à la fois garant d’un travail bien fait et d’une bonne ambiance, ils doivent être en mesure de voir ce qui va… et ce qui va moins bien. Et quand cela va moins bien, ils font de leur mieux pour améliorer la situation. Pourtant, parfois, les choses n’évoluent pas forcément dans le sens voulu par le manager - voire même, n’avancent pas du tout. Les solutions mises en place ne sont alors visiblement pas les bonnes. Mais pourquoi ne le sont-elles pas ?
Dans ce dossier en trois volets pour et par les managers, ConvictionsRH présente les “fausses bonnes solutions” que nous mettons souvent en place, les raisons de leurs échecs ainsi que les clés de compréhension et de réponses à chacune des situations.
Nous analyserons dans chaque article, trois sources de “fausses bonnes solutions” :
- dans le premier article, l’illusion de la réalité
- dans ce deuxième, le sentiment du manager qu’il ne peut rien faire pour faire évoluer la situation
- dans le dernier, l’obstination de certains managers à mettre en place des solutions qui ne fonctionnent pas.
Bonne lecture !
3 façons de croire que l’on n’a pas de prise sur la situation, alors que, bien souvent, on pourrait agir
1. “C’est une question de chance, ou de pas de chance !”
“Mon équipe est une bande de bras cassés”, “Je suis tombé sur le mauvais projet”, “Je n’ai vraiment pas de chance”… Voilà autant de réflexions que nous entendons Régulièrement. « Pas de chance. » Peut-être est-ce vraiment le cas. Peut-être pas. Ou peut-être que cela ne l’est que partiellement.
Nous devons accepter que rien n’est fait que de choses positives et prendre les aléas pour ce qu’ils sont… des aléas et non un signe d’un acharnement du destin. Accepter cela revient aussi à se demander quel rôle nous pouvons jouer dans l’amélioration de la situation. Partir défaitiste n’est pas aidant, au contraire, cela provoque souvent un cercle non-vertueux. Commençons donc d’abord par aborder les choses de manière positive : Quels sont les points forts de chacun de mes collaborateurs ? Comment les exploiter au mieux ? Ai-je les moyens de les motiver – en leur faisant des retours positifs ou en les encourageant par exemple ?
Les exemples de collaborateurs qui se révèlent lors de changement d’équipe ou de projets sont nombreux, ce qui montre bien que les choses ne sont pas figées.
Si l’on pense un projet perdu d’avance, il est fort à parier que nous ne soutiendrons pas notre équipe de la même manière que si nous pensions qu’il pouvait aboutir. Et, alors, le projet échouera plus facilement, venant confirmer notre prédiction.
→ La solution :
Après cette première impression de « pas de bol » et cette impression que notre sort est scellé, concentrons nous sur ce qui relève réellement de la chance et du hasard… ou non. Sur ce que nous pouvons faire avec la situation telle qu’elle est. La bonne question étant : sur quoi puis-je agir ? Ensuite on cherchera le « comment ».
2. “Ça ira mieux demain”
“C’est chargé en ce moment, mais ça va passer”… On attend, on espère, on rêve d’une accalmie. Et donc on ne fait rien. On attend que ça passe. Tout seul. Pourtant, quelques temps plus tard, bien souvent nous sommes encore au même point. Mon collaborateur a rendu un travail qui n’est pas vraiment au niveau attendu, je laisse passer, et je me dis « il fera mieux la prochaine fois ».
Accepter que non, ça ne passera pas tout seul et que non, mon collaborateur ne fera peut-être pas mieux la prochaine fois, c’est accepter qu’il y a quelque chose que l’on peut faire. Or, si cette solution était simple à mettre en place, nous l’aurions déjà mise en oeuvre. Bien souvent, l’alternative est plus difficile à mettre en place, ou nous coûte plus… Faire un retour, même constructif et encourageant, à son collaborateur qui a fourni un travail qui n’est pas au niveau n’est jamais plaisant, ni pour lui, ni pour moi. De même, une surcharge de travail relève souvent d’un besoin de réorganisation et nécessite parfois de ne pas tenir ses engagements
→ La solution :
Idéalement, il faudrait réussir à prendre conscience du choix que nous avons : « laisser passer » ou « confronter » pour prendre une décision réfléchie. Car l’enjeu n’est pas de reprendre tous ses collaborateurs sur chaque détail, ni de se remettre en question permanente sur tout tout le temps. Néanmoins, il faut que ce soit votre décision de passer outre ou non, et non votre inconscient qui choisit pour vous, par « facilité ».
3. “Ce n’est pas de ma faute, c’est de la sienne !”
Quand nous travaillons seuls, nous savons exactement ce que nous faisons et ce qui engendre -ou non- nos succès. Mais, dès que nous sommes plusieurs, la responsabilité se dilue et surtout, se biaise ! Nous comptabilisons plus quand il s’agit de nos efforts. Quand un projet échoue ou ne se passe pas comme nous l’aurions souhaité, nous incombons plus facilement la responsabilité à l’autre.
Par exemple, l’un de nos équipiers n’est pas autonome, il ne sait pas faire les choses seul, donc je me dis que je ne peux pas plus de tâches et j’absorbe sa propre charge de travail, me mettant moi-même en retard sur d’autres sujet. Ou encore, notre propre manager nous donne des objectifs… mais je n’ai factuellement pas les moyens de les atteindre.
Dans les deux cas, quand la situation me sera reprochée mon réflexe premier sera de penser « ce n’est pas de ma faute » . Autrement dit, « je ne suis pas responsable ».
Mais, dans ce cas là, de quoi est-on responsable ? Que pouvons-nous faire à notre niveau ? Le collaborateur ne peut peut-être pas effectuer la totalité de la tâche, mais c’est ma mission de l’aider à se développer, de le faire gagner en indépendance. Et, quand notre supérieur nous a donné les objectifs que nous avons trouvé non-réalisables, en avons-nous discuté avec lui ? Si nous donnions un objectif à l’un de nos collaborateurs qu’il ne comprend pas, n’attendrions-nous pas qu’il nous le dise ?
→ La solution :
Nous ne pouvons pas attendre des autres qu’ils changent leur comportement et nous n’avons pas, non plus, le pouvoir de modifier leur attitude. Il ne reste qu’un seul choix : les accepter tels qu’ils sont. Toutefois, accepter ne signifie pas rester passif ! Engageons une réflexion sur les choses que nous pouvons, à notre échelle, changer.
Ce qu’il faut retenir :
Arrêtons de subir. Nous avons un réel impact et un rôle à jouer dans une majorité des situations qui nous concernent. Et pour cela :
- Acceptons la situation telle qu’elle est. Sans espérer un meilleur moment, un meilleur projet, une meilleure équipe ou un meilleur manager. N’attendons pas que l’autre change pour décider que nous avons un rôle à jouer.
- Dans chaque situation, cherchons notre part de responsabilité et surtout de possibilité.
- Acceptons aussi que, parfois, on peut choisir de ne pas agir. Néanmoins, cela doit être une stratégie consciente et non une manière d’éviter de s’attaquer au problème.
Dans la troisième et dernière partie de ce dossier, nous verrons que, souvent, nous mettons en place des solutions qui n’ont pas les effets escomptés et nous pencherons sur les raisons de ce manque de résultat. A très vite !
Aux côtés des managers tous les jours, ConvictionsRH sait bien qu’ils se retrouvent parfois dans une position difficile, entre l’envie de bien accompagner leurs équipes, leur réalité opérationnelle et les orientations stratégiques qu’ils doivent décliner sans toujours bien comprendre le « comment ? ». C’est pour cette raison que nous avons créé Minutes Management, un podcast pour les managers qui répond à leurs questions et leurs besoins. Retrouvez tous les épisodes ici.
