Comme je vous l’expliquais dans une tribune précédente, les entreprises font face à une pénurie de compétences croissante, qui peut les impacter en matière de performances et de chiffre d’affaires. Alors comment attirer et fidéliser les meilleurs talents ? Découvrez de premiers conseils pratiques pour se démarquer et répondre à cet enjeu décisif.
Diagnostiquez, priorisez
Les leviers pour attirer, engager et fidéliser sont nombreux, et il peut être facile de s’y perdre. Vous ne pourrez pas tout réaliser, dans tous les cas pas tout en même temps. D’où l’importance de prioriser les actions pour maximiser votre impact. Pour comprendre par quoi commencer, l’utilisation en interne d’un baromètre social ou d’une enquête pulse est un bon moyen de rester à l’écoute de vos équipes. Ces outils permettent de prendre le pouls de vos collaborateurs, de comprendre ce qui leur donne satisfaction, et ce qu’il faudrait améliorer pour renforcer leur bien-être au travail et leur motivation. Ils vous permettront également de comprendre si les messages que vous communiquez à l’externe sont bien alignés avec le vécu de vos collaborateurs.
N’hésitez pas en complément à multiplier les entretiens individuels pour approfondir les irritants et suggestions identifiés, y compris lorsque vos talents quittent votre entreprise. Pour quelles raisons ont-ils démissionné ? Que recherchent-ils ? Cet échange peut vous permettre également de garder le contact avec vos anciens collaborateurs : même s’ils partent, vous pourriez très bien les retrouver un jour.
Le premier mot d’ordre est donc de ne pas se lancer tête baissée dans des actions de promotion de votre marque employeur, mais d’initier un diagnostic auprès des collaborateurs et des candidats, de définir une feuille de route et de prioriser les actions.
Fidélisez vos talents
Il n’est pas rare que le diagnostic mette en avant la nécessité de sécuriser les talents déjà en poste dans votre organisation avant même de vous adresser aux candidats potentiels. Il doit mettre à jour les pratiques internes qui entraînent du désengagement voire des démissions. Parmi les pratiques les plus couramment mises en cause, on peut citer les conditions de travail, la perte du sens des missions (au sens individuel et collectif), la qualité du management, mais aussi la difficulté à évoluer dans l’organisation et à développer ses compétences.
Pour que le collaborateur se projette à long terme dans l’organisation, sa capacité à développer ses compétences est clé. Sur ce plan, il existe des méthodes innovantes, simples à mettre en place, et qui ne nécessitent pas toujours d’être intégrées dans un plan de formation classique : applications mobiles d’ancrage mémoriel, modules de e-learning courts et à distance, mentoring, missions dans d’autres services voire dans d’autres entreprises, etc. Sur chacune des thématiques citées, quelques actions simples peuvent parfois faire plus de sens pour les collaborateurs que des actions d’ampleur, si elles répondent à leurs facteurs de désengagement principaux.
Travaillez votre marque employeur
Après avoir établi vos priorités, et vous être assuré d’avoir mis en place des actions concrètes pour continuer à engager les talents dans votre organisation, vient maintenant le temps de communiquer auprès des talents ciblés, en interne comme en externe.
Première question à vous poser : vos candidats potentiels vous connaissent-ils ? Si ce n’est pas le cas, notamment pour les organisations en B2B, il peut être utile de coupler le travail sur la marque employeur de travaux sur la notoriété de votre marque commerciale. Et en attendant que ces travaux aux retombées long terme portent leurs fruits, concentrez en particulier vos efforts sur la visibilité de vos offres d’emploi auprès de vos publics cibles. En matière de référencement, vous devrez avant tout faire attention aux mots-clés utilisés : mettez vous à la place du candidat, quel nom de poste va-t-il chercher ? Sur quel site emploi ?
Pour engager les talents potentiels dans le processus de recrutement, au-delà de vos offres, communiquez sur les éléments qui font de vous un employeur de choix. Proposez du contenu à forte valeur ajoutée qui permet de vous différencier ; par exemple des témoignages de salariés, ou des vidéos sur les atouts identifiés lors de la phase de diagnostic. Réalisez une veille régulière de ce qui est dit sur vous : vérifiez les nouveaux avis à propos de votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites de notation de type Glassdoor et Indeed. N’hésitez pas, par ailleurs, à solliciter vos collaborateurs dans cette démarche, car ce sont vos meilleurs ambassadeurs.
Vous avez travaillé vos annonces, vous avez construit votre discours et commencez à le communiquer, mais malgré ces premiers efforts louables les talents ne tombent pas du ciel, et ne répondront pas forcément à vos annonces ! À vous de mettre en place des stratégies de sourcing ; par exemple en ciblant les métiers sur lesquels vous aurez des besoins sur le long terme, en approchant les candidats, et en travaillant vos messages d’accroche en adaptant vos atouts à leur profil.
Construire ou re-questionner votre marque employeur est primordial face aux défis de cette guerre des talents. Le champ d’actions est vaste et ne peut donc se limiter à des actions de communication. Ne perdez pas de vue le principal : les clés pour attirer de nouveaux talents sont d’abord des clés pour fidéliser vos talents actuels, sur lesquelles vous allez ensuite pouvoir vous appuyer. Pour gagner la guerre des talents, comme sur un champ de bataille, il faut d’abord y mettre de la méthode, et de la conviction !
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