Face aux exigences croissantes des talents, les entreprises doivent faire de l'expérience collaborateur leur priorité. 66% des organisations ont déployé une démarche d’expérience collaborateur. Elles étaient 25 % en 2019*. Cette expérience se construit à partir de l'ensemble des ressentis et des perceptions que le collaborateur engrange tout au long de son aventure professionnelle. Elle commence dès la première interaction avec l'organisation, la fameuse “première impression” qui peut laisser une trace indélébile, et se prolonge jusqu’à la fin de leur collaboration. Mais comment une entreprise peut-elle concrètement mesurer et améliorer cette expérience collaborateur ? Explorons ensemble les éléments clés pour l’évaluer afin de favoriser un environnement épanouissant et productif.
L’expérience collaborateur : un levier stratégique pour votre organisation
L’expérience collaborateur est une expérience personnelle, unique et évolutive. Elle peut être globalement satisfaisante ou insatisfaisante, mais elle est surtout le reflet de l’interaction complexe entre l’individu et l’entreprise.
Tout l’enjeu pour l’employeur est donc d’identifier les dénominateurs communs parmi ces leviers motivationnels individuels. Concernant les irritants : même s’ils ne concernent que quelques collaborateurs, il peut être important de les travailler, car ils peuvent provoquer de vives réactions et perturber le fonctionnement général de l’organisation. Cette expérience collaborateur s’impose donc aujourd’hui comme un levier stratégique pour toute entreprise. Pour l’optimiser, vous devez être en mesure d’innover dans vos approches managériales et de vous munir des outils adéquats pour l’évaluer. Les dirigeants, appuyés par les équipes RH et les managers, se doivent de déceler ce qui anime réellement leurs troupes et d’identifier les éventuels obstacles à leur épanouissement professionnel.
En valorisant l’expérience collaborateur, vous récolterez de précieux bénéfices. Parmi eux :
- une diminution du turnover des salariés ;
- une réduction significative de l’absentéisme ;
- un engagement accru des collaborateurs ;
- une efficience renforcée à chaque échelon ;
- une marque employeur plus attractive ;
- des collaborateurs engagés, transformés en véritables ambassadeurs.
Toutes ces améliorations contribuent à soutenir la croissance durable de l’entreprise.
De surcroît, avec la généralisation du télétravail, l’adoption du mode hybride et la flexibilisation du travail, la prise en compte du vécu des collaborateurs n’a jamais été aussi importante. Manager ne se résume pas à donner de simples directives ; c’est avant tout naviguer dans l’incertitude, s’adapter à une variété de situations et comprendre différents profils.
Quantifier l’expérience collaborateur via les indicateurs RH et les enquêtes
En premier lieu, vous devez pouvoir évaluer l’expérience collaborateur en vous appuyant sur des données chiffrées.
Parmi les indicateurs RH à observer en priorité :
- le taux d’absentéisme ;
- le taux de cooptation ;
- le taux de rétention ;
- le taux de productivité ;
- le taux de télétravail ;
- le taux de présence sur site et le taux d’usage des espaces conviviaux ;
- le suivi des mobilités internes.
Au-delà de ces KPIs RH, vous pouvez également analyser des données de manière quantitative et qualitative, en sondant régulièrement les collaborateurs.
Nous identifions 4 niveaux de maturité dans l’évaluation et la gestion de l’expérience collaborateur :
- Niveau 0 : pas d’enquête. Les salariés ne sont pas sollicités au travers des sondages. Dans ce contexte, l’évaluation de l’expérience collaborateur se base principalement sur les retours des entretiens entre les collaborateurs et leurs managers ou sur l’analyse des données RH.
- Niveau 1 : enquête(s). Une enquête est menée auprès des équipes, sans récurrence fixe et sans stabilité du contenu du sondage. Elle peut se concentrer sur une thématique précise ou couvrir plusieurs aspects de l’expérience collaborateur.
- Niveau 2 : baromètre. Des indicateurs et outils sont mis en place pour suivre régulièrement l’expérience collaborateur. Le contenu du sondage est stable, ce qui permet d’analyser l’évolution de l’expérience collaborateur et d’évaluer l’impact des actions entreprises sur la durée.
- Niveau 3 : plateforme collaborateur. Des outils spécifiques sont mis en œuvre pour une évaluation continue de l’expérience collaborateur (baromètre à fréquence régulière + pulses thématiques selon les besoins de mesure + éventuellement possibilité pour les collaborateurs de déclarer leur expérience hors campagne de sondage). Ce dispositif peut également engager et rendre les managers acteurs dans l’évaluation et l’amélioration de l’expérience vécue par les équipes, si l’accès aux résultats de leurs équipes est donné.
Chez ConvictionsRH, nous avons à cœur de mesurer régulièrement l’expérience collaborateur, comprendre les points forts autant que les irritants. Notre enquête “My Check Up” est diffusée, à tous, de façon bimensuelle, pour mesurer l’état d’esprit général. Les résultats sont analysés et présentés en réunion managériale, avec des actions concrètes pour subvenir aux insatisfactions remontées. Lors de la présentation des résultats, nous les comparons avec ceux du mois précédent pour mettre en avant l’évolution du “mood”. Cette enquête est anonyme mais offre la possibilité de lever son anonymat, ce qui permet d’agir en individuel si nécessaire. Les résultats et les nouvelles actions RH déployées sont également présentés à l’ensemble des collaborateurs.
Au-delà des chiffres : analyser l’observable tout en quantifiant le ressenti
Bien que les données chiffrées jouent un rôle central dans l’évaluation de l’expérience collaborateur, elles ne sont qu’un aspect de la réalité. La direction RH doit également décrypter ce qui est observable mais non tangible : la satisfaction liée au sens au travail, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’atmosphère organisationnelle et la culture d’entreprise… en d’autres termes, ce qui s’étend au-delà des tâches purement professionnelles.
Pour en prendre la mesure, observez les interactions entre collègues : un fort engagement dans les démarches internes, que ce soit des ateliers de partage de passions ou des discussions sur des voyages, peut être un signe d’une expérience collaborateur riche. Examinez également la participation active aux événements organisés par l’entreprise, comme les séminaires, afterworks ou soirées thématiques.
Enfin, l’expérience vécue par les collaborateurs est étroitement liée à celle de leurs managers. En tant que relais entre l’équipe et la direction, les managers jouent un rôle pilier dans la réussite de cette expérience. Toutefois, nos accompagnements montrent qu’il reste encore beaucoup à faire pour pleinement valoriser leur rôle. L’enjeu est clair : établir une symétrie des attentions qui assure aux managers la même reconnaissance qu’ils offrent à leurs équipes, afin d’instaurer une relation transparente et authentique.
Elle englobe la qualité de vie et des conditions de travail, la culture de l’entreprise, la recherche de sens, l’environnement de travail et l’évolution individuelle. Nous vous recommandons d’aller au-delà des dimensions évaluées dans le cadre d’un baromètre social. L’idée est de mesurer l’ensemble de l’expérience collaborateur pour alimenter votre stratégie RH. Pour y parvenir, vous pouvez utiliser l’ensemble des canaux RH disponibles afin d’obtenir une vision transverse et nuancée de l’expérience vécue par vos équipes.
*selon le baromètre 2023 de l’expérience collaborateur réalisé par UKG et Parlons RH
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