Malgré l’émergence de démarches volontaristes, la majorité des mesures mises en place par les entreprises répondent plus à une obligation légale qu’à une véritable prise de conscience de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pourtant, si de nombreuses études ont démontré la corrélation entre mixité et performance économique, la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes touche à bien d'autres enjeux majeurs de la vie des organisations et nécessite d’être considérée comme une priorité stratégique. La preuve par cinq.
1. La lutte contre les inégalités salariales, une obligation légale.
9%, c’est l’écart salarial à poste égal restant inexpliqué entre les femmes et les hommes en France. Certes, ce chiffre a nettement baissé ces dernières années, à la fois grâce à un lent mais certain changement des mentalités et aux politiques instaurées par les différents gouvernements. Malgré tout, ces 9% demeurent.
Alors, pour en finir avec cette discrimination, le gouvernement à décidé de changer de philosophie. Avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de septembre 2018, on passe d’une logique d’obligation de moyens à une logique de résultats. Désormais, chaque entreprise de plus de 50 salarié.e.s doit publier son Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Calculée via cinq indicateurs, cette auto-évaluation, échelonnée dans le temps selon la taille de l’entreprise, s’applique pour le moment aux entreprises de plus de 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 (celles de plus de 250 et de moins de 1000 salarié.e.s ont, quant à elles, dû prendre le pas au 1er septembre et au 1er mars 2020 ce sera le tour de celles de plus de 50 salarié.e.s.). Sur les 1340 entreprises que compte le territoire français, encore 200 ne s’y étaient pas soumises fin juin.
Loin de se contenter de dresser un simple tableau de la situation, les entreprises qui n’atteindraient pas le seuil minimal des 75/100 auront trois ans pour mettre en place des mesures correctives, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Plusieurs cabinets de conseil, dont Convictions RH, proposent déjà d’accompagner les entreprises dans le calcul de l’Index et la définition d’un plan d’actions permettant de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
2.L’égalité des genres et la conciliation des temps de vie : un duo gagnant-gagnant pour les salariés et l’entreprise.
Comment faire le lien entre conciliation vie pro/vie perso et égalité professionnelle entre les femmes et hommes ? Aujourd’hui encore, les formes de travail non rémunérées sont en majorité réalisées par les femmes, qui restent les plus impliquées dans les soins aux enfants, aux personnes âgées et aux malades. Toutes ces responsabilités rendent difficile le développement d’une carrière professionnelle linéaire et stable.
En parallèle, la courte durée du congé paternité et l’absence de prise du congé parentalité par certains pères contribue à enraciner ces discriminations puisque les femmes sont, au sein du monde professionnel, les seules à être impactées par la naissance d’un enfant.
Pourtant, les entreprises ont tout à gagner de se saisir de ce sujet. Référence en la matière, le baromètre OPE de la Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, publié chaque année, montre que concilier vie personnelle et vie professionnelle est devenue une préoccupation quotidienne pour près de 7 salarié.e.s sur 10 (chiffres issus de l’édition 2018).
Pour le.a collaborateur.rice, un meilleur équilibre des temps de vie permettrait de renforcer la relation de confiance avec son employeur, d’être plus serein.e et donc plus efficace au travail tout en se permettant une flexibilité et une disponibilité plus importante pour les enfants et les tracas du quotidien.
Côté entreprises, les bénéfices sont également nombreux. En effet cet équilibre permettrait un accroissement des gains de productivité via la réduction de l’absentéisme et du présentéisme ainsi que la stimulation de la créativité des collaborateur.rice.s. Par ailleurs, l’amélioration de la qualité de vie au travail engendré par la conciliation des temps de travail a également un impact sur la marque employeur, l’attractivité et la fidélisation des talents, ainsi que sur l’engagement des collaborateur.rice.s.
3. La revendication de l’égalité professionnelle fait avancer le dialogue social.
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail).
La négociation porte sur les thématiques telles que : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois, les mesures pour éviter les discriminations, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime complémentaire en matière de santé – à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise spécifique – le droit à la déconnexion ainsi que l’exercice du droit d’expression directe et collective.
Il ne s’agit pas simplement de lutter contre les discriminations sur le marché du travail parce qu’elles sont nuisibles économiquement, mais de transformer les mentalités et les pratiques afin de les rendre plus inclusives, c’est-à-dire, plus respectueuses des différences de chacun.e. A ce titre, les discussions sur la conciliation de la vie professionnelle et familiale, notamment les négociations relatives au congé parental, marquent une certaine volonté de progressisme socio-professionnel. Favoriser le dialogue social dans l’entreprise, comme le fait par exemple Aviva lorsque le groupe propose un congé parental rémunéré de 10 semaines sans distinction de sexe, diminue le risque de discrimination porté envers une femme lorsqu’elle part en congé maternité.
4. L’égalité salariale : un moyen d’améliorer le climat social et de faire des managers des acteur.rice.s du changement.
Hisser l’égalité entre les femmes et les hommes au rang de priorité stratégique a des répercussions majeures sur l’ensemble des collaborateur.rice.s, femmes et hommes. En effet, traquer les sources d’inégalités dans les processus de gestion des carrières ainsi que dans l’organisation du temps de travail, est une étape indispensable dans le développement d’une culture de l’inclusion. Si l’engagement des dirigeant.e.s est la première condition de réussite d’une politique égalitaire, les managers en sont la principale courroie de transmission.
Ils.elles se doivent d’incarner le changement des mentalités, d’éduquer et de contribuer à une distribution équitable des rôles au sein de l’entreprise pour soutenir les avancées sociales et sociétales en s’assurant du respect des différences de chacun.e. Ils.elles doivent être les garant.e.s de la parité dans l’entreprise et permettre, par leurs messages et leurs actions, l’accès à des postes d’encadrement et de direction à des femmes afin de favoriser leur participation à la prise de décision.
Vos managers sont donc les piliers d’un bon équilibre de temps de travail et de l’égalité femmes-hommes.
5. La lutte pour l’égalité femmes-hommes : un moyen de devenir attractif aux yeux de TOUS les talents.
L’égalité femmes-hommes constitue aujourd’hui un véritable levier d’attraction et de fidélisation des talents. En France, les femmes représentent plus de 60% des diplômés de Master 2. Les entreprises ne peuvent pas se priver de ces nouveaux talents, pour lesquels une politique affichée en faveur de l’égalité femmes-hommes constitue de plus en plus souvent un critère de sélection dans leur choix d’employeur. Ainsi, selon un sondage ADP pour OpinionWay, 60% des salariés déclarent qu’ils démissionneraient si leur entreprise pratiquait un écart de rémunération entre femmes et hommes.
Les entreprises doivent donc mettre en place une marque employeur mettant en avant l’accessibilité de tou.te.s à des postes de management et de direction, ainsi qu’à des parcours de développement professionnel « sur-mesure ». Une fois attirés, ces talents doivent également être accompagnés et formés afin de développer tout leur potentiel.
L’égalité salariale entre femmes et hommes est donc une priorité stratégique d’un point de vue purement légal d’abord, mais surtout d’un point de vue sociétal. L’entreprise et ses salariés ont un véritable rôle à jouer dans l’amélioration de la situation, avec à la clés des bénéfices concrets pour tous. Alors, dirigeant.e.s d’entreprises, managers, salarié.e.s, à nous de jouer !
Chez ConvictionsRH, nous sommes très sensibles aux questions d’égalité et nous soutenons dans vos démarches dans ce sens. N’hésitez pas à consulter nos offres d’accompagnements en la matière.
