Diagnostic managérial : bien plus qu’une évaluation des compétences, une analyse globale de l’organisation

Les multiples dimensions couvertes par le diagnostic managérial

Mettons-nous tout de suite d’accord : un diagnostic managérial – en tout cas tel que nous le conduisons chez ConvictionsRH – ne se limite à la seule évaluation des compétences, mais peut couvrir de nombreuses autres dimensions. Parmi elles :

• l’exploration des dynamiques au sein du collectif managérial, lorsque les managers peinent à s’accorder autour d’une vision ou d’une culture d’entreprise commune ;
• l’analyse de la capacité des managers à incarner, à promouvoir et à mettre en œuvre de manière opérationnelle ce projet stratégique de l’entreprise, en identifiant les obstacles à leur engagement et à leur efficacité ;
• la définition des rôles et responsabilités. Le diagnostic s’attache alors à évaluer l’écart entre la réalité et les attentes de l’organisation vis-à-vis de ses managers, et à identifier les besoins pour combler les éventuelles lacunes dans la compréhension des fonctions managériales.
• l’identification de la culture et des pratiques managériale dans l’organisation, et leur impact sur les collaborateurs (engagement, performance, bien-être au travail) 
• l’évaluation du climat social au sein de la ligne managériale, où l’on peut identifier des signes de désengagement, de désalignement et de difficultés, voire de malaise dans la capacité à assurer leur rôle. Des éléments qui peuvent impacter durablement le bien-être et la performance des équipes.

Ces multiples dimensions du diagnostic managérial servent de leviers pour identifier et mettre en œuvre des stratégies visant à renforcer la cohésion, la clarté des rôles et l’engagement au sein du collectif managérial. En outre, le diagnostic peut couvrir l’ensemble ou seulement certains de ces éléments, selon les besoins.

Qui peut déclencher la mise en place d’un diagnostic managérial ?

Comme souvent sur ce type de sujet, la Direction des Ressources Humaines est en première ligne pour identifier le besoin de conduire un diagnostic managérial. Ce dernier se présente comme une réponse à un souhait d’évolution et de développement de la part des managers, ou à des difficultés remontées par les collaborateurs, ou par les managers eux-mêmes. C’est elle, ou le top management de votre organisation, qui va souvent être à l’origine de ce type de démarche. Rappelons que le diagnostic n’est jamais une finalité en soi, mais un moyen :

• d’identifier les forces, les difficultés et les besoins de vos managers ;
• de mettre en œuvre des dispositifs pour améliorer la performance managériale.

Conduire un diagnostic managérial : les facteurs clés à considérer

Dans le cadre de ce diagnostic, nous pouvons analyser plusieurs dimensions, complémentaires entre elles, et qui vont nous permettre d’observer la cohérence d’ensemble du fonctionnement de la ligne managériale.

En premier lieu, nous pouvons, par exemple, interroger le niveau d’appropriation du projet ou des objectifs stratégiques de l’organisation par les managers, et leur capacité à porter et à décliner cette vision auprès de leurs équipes, quel que soit le rôle ou leur positionnement dans l’organisation. Nous observons également si les managers comprennent pleinement leurs rôles et responsabilités qui leur sont confiés, s’ils se sentent alignés avec les valeurs et la culture de l’organisation, et s’ils disposent des moyens de promouvoir et d’entretenir cette culture.

Le diagnostic peut aussi intégrer une phase d’évaluation des compétences des managers et d’observations des pratiques et techniques de management sur lesquelles ils s’appuient au quotidien. L’enjeu étant surtout d’identifier les besoins d’accompagnement et de développement des managers davantage que d’évaluer leurs pratiques. Cette étape peut aussi intégrer une analyse des méthodologies ou des outils mis à disposition des managers. 

Enfin, le diagnostic peut intégrer une partie d’analyse du processus décisionnel, en observant la manière dont les décisions sont prises, communiquées et finalement mises en œuvre.

Choisir les outils adéquats pour collecter des informations pertinentes

Nous disposons d’un large éventail d’outils modulables selon les besoins des organisations où nous effectuons ces diagnostics. Ces outils permettent de collecter des informations pertinentes sur différents aspects de l’organisation, tels que :

• les enquêtes sur l’engagement et le climat social de la communauté managériale ;
• l’analyse du processus de prise de décision ;
• l’observation des instances de décision ;
• les entretiens collectifs ou individuels qui permettent d’explorer les expériences et attentes des équipes et de mieux comprendre les dynamiques managériales ;
• l’évaluation des compétences via l’auto-évaluation et le feedback 360 ;
• les outils de diagnostic culturel – type le modèle de Barrett – qui examinent les valeurs, croyances et comportements caractérisant l’organisation. Ces outils aident à aligner la culture actuelle sur celle souhaitée pour atteindre les objectifs stratégiques.

Et après… L’indispensable plan d’accompagnement

Outre l’identification des besoins d’amélioration liés à des processus ou à des modes de fonctionnement, un diagnostic managérial peut mettre en lumière des désalignements au sein de l’organisation, tels que des malentendus sur les rôles et responsabilités, des difficultés à adopter les comportements attendus, un épuisement de la ligne managériale avec des impacts négatifs sur la cohésion des équipes, ainsi que sur la performance globale de l’organisation. Dans ces situations, les entreprises doivent mettre en œuvre des plans d’action ciblés et adaptés.

Une première étape consiste à (re)donner le cadre en permettant à chaque manager de bien comprendre ce que l’on attend de lui. Par exemple, il est possible de définir un référentiel managérial ou un “modèle de leadership” qui décrit le socle commun attendu de la part des managers, que ce soit en matière de valeurs, de comportements, de pratiques à promouvoir ou de compétences à mobiliser.

Une seconde étape vise à définir un plan d’accompagnement des managers pour leur permettre d’être à l’aise avec ce cadre et de savoir l’adapter et l’utiliser au quotidien. Dans ce cas, plusieurs dispositifs peuvent être mis en place :

• des dispositifs collectifs (formations, séminaires, actions de co-développement, etc.) ;
• des dispositifs individuels (élaboration de plans de développement personnalisés, de coaching, d’accompagnement opérationnel individualisé, etc.).

En parallèle de ces actions, l’essentiel est d’animer sa communauté managériale dans la durée, de façon à ce que les managers bénéficient d’un espace pour échanger régulièrement sur leurs pratiques, leurs difficultés, et ainsi de garantir cohésion et harmonie au sein de la ligne managériale.

Bien que certaines organisations puissent hésiter à entreprendre ce type de diagnostic, le percevant comme coûteux pour des résultats potentiellement déjà connus. Il est important de souligner que cet exercice permet d’identifier des leviers concrets d’amélioration de la performance managériale grâce à une analyse objective et dépassionnée.

Pour être réellement utile, le diagnostic managérial doit être considéré non comme une action isolée, mais comme un processus continu d’évaluation et d’amélioration, qui peut se poursuivre par la mise en œuvre de sondages réguliers, tels que des enquêtes « pulse » ou la création d’un observatoire dédié aux pratiques de management. L’objectif étant – vous l’aurez compris – de garder en permanence un lien avec le collectif managérial, et ainsi de pouvoir lui apporter des réponses cohérentes et pragmatiques. Bien conduit, ce diagnostic permet d’apporter un soutien quotidien à chaque manager, tant dans leur pratique que dans l’exercice de leurs fonctions.

* https://www.simundia.com/livre-blanc/guide-rh-360-accompagnement-management