Comment façonner une culture d’entreprise en synergie avec sa stratégie RH ?

D’après l’étude Robert Half (1) “Ce que veulent les candidats” publiée en novembre 2022, 27% des salariés interrogés seraient prêts à refuser une offre d’emploi si les valeurs de l’entreprise ne correspondent pas aux leurs. Dans un contexte de guerre des talents, la culture d’entreprise prend donc une place prépondérante dans sa stratégie RH car celle-ci peut directement impacter le recrutement, ainsi que la performance des équipes.

La culture d’entreprise concerne tous les éléments qui composent l’individualité d’une entreprise pour les salariés, les partenaires ou les clients, qu’il s’agisse de son histoire, de ses valeurs et de son fonctionnement. Comment peut-elle servir les enjeux RH ? À l’inverse, comment les différents pans de la fonction RH peuvent la renforcer et contribuer à son maintien à long terme ? Découvrons les principaux défis de la fonction RH pour réussir à promouvoir et à transmettre cette culture d’entreprise, afin que celle-ci reste viable sur le long terme.

Impliquer les différentes parties prenantes dans la définition de sa culture d’entreprise

Pour bâtir une culture qui reflète les valeurs et l’identité de votre organisation et de ses collaborateurs, RH et décideurs doivent se concerter sur ce qui fait la raison d’être de leur structure. Il s’agit de la première étape avant d’en définir les valeurs, les rituels et autres processus internes sous-jacents. Idéalement, cette démarche doit se construire avec les collaborateurs, via des temps de partage et des ateliers de travail, si la taille de l’entreprise le permet, ou via un échantillon représentatif des salariés.

Decathlon a ainsi développé une véritable culture du collectif qui se matérialise par l’implication des salariés dans la construction de la vision d’entreprise à 10 ans. Une pratique qui permet aux collaborateurs de se projeter plus facilement dans la structure et renforce la cohésion via un but commun. Une culture qui se retrouve également dans l’animation d’une plateforme de co-création de nouveaux produits proposés par les clients de l’enseigne. 

Construire une culture d’entreprise vectrice d’engagement, en accord avec ses valeurs

Au gré de nos missions d’accompagnement, nous avons recensé plusieurs bonnes pratiques de mise en place et de diffusion d’une culture d’entreprise : 

• Définir une culture d’entreprise réaliste et sincère quant aux ambitions et aux valeurs de votre organisation. Il s’agit de rechercher l’authenticité plutôt que le simple effet de communication. Une culture d’entreprise sans preuve ni mise en application concrète pourrait s’avérer contre-productive et desservir votre marque employeur.
• Être concret : les valeurs identifiées doivent se décliner en des comportements compréhensibles et applicables par tous. Un bon moyen pour les collaborateurs d’identifier très clairement les marqueurs de leurs culture d’entreprise et de les appréhender.
• Se donner les moyens de ses ambitions en bâtissant un cadre permettant à cette culture de s’épanouir et de perdurer. Une entreprise qui souhaite par exemple construire une culture de l’agilité et de l’innovation, doit offrir un cadre favorisant la responsabilisation et la coopération : accompagner les équipes via des dispositifs et un encadrement adaptés pour les encourager à prendre plus d’initiatives, et amener les managers à laisser une plus d’autonomie à leurs collaborateurs.

Charge à la fonction RH de construire et déployer les processus permettant une mise en application réelle de cette culture. A elle également de faire preuve d’exemplarité dans le respect des valeurs et usages pour les rendre crédibles : une dissonance entre les dires et les faits pourrait diminuer son impact et sa légitimité.

Des processus RH à mettre en oeuvre pour valoriser sa culture d’entreprise à chaque étape de la vie du collaborateur

Aligner sa politique de recrutement avec sa culture d’entreprise

L’équilibre d’une culture d’entreprise reste fragile et dépend beaucoup des collaborateurs d’où le rôle-clé du recrutement. La culture d’entreprise doit d’emblée être incarnée par le recruteur dans son discours et son comportement, mais aussi abordée de façon claire et concrète avec le candidat (partage des valeurs, du  mode de fonctionnement de l’entreprise). Objectif : sélectionner les profils adéquats sans créer de fausses attentes. 

Le parcours de recrutement doit retranscrire cette culture : une organisation se voulant “innovante” évitera un parcours “classique” et donc déceptif, mais cherchera à  surprendre ses candidats : serious games, entretien dans la métaverse, jeux de rôle, etc.

S’assurer que les processus d’onboarding et d’offboarding reflètent fidèlement les valeurs de l’entreprise

Les nouvelles recrues doivent pouvoir identifier rapidement  les différents marqueurs de cette culture, qu’il s’agisse de l’histoire de la structure, du parcours de ses fondateurs ou d’anecdotes clés connues de tous.

Chez ConvictionsRH, les valeurs de convivialité et d’accompagnement étant clés, nous avons fait le choix de désigner un référent qui suit le nouvel arrivant dès son premier jour d’intégration et durant toute son évolution au sein du cabinet : des liens forts et des repères se créent dès les premiers jours et rassurent le collaborateur. Un système de “Buddies”, 100% dédié à la convivialité, a également été mis en place : le “buddy” assure l’intégration effective d’une nouvelle recrue en l’introduisant lors des événements collectifs du cabinet, en répondant à toutes ses questions plus informelles et en l’accompagnant dans ses premiers pas.

Enfin, l’offboarding est une étape à ne pas négliger. Elle représente la dernière étape de la vie du collaborateur en entreprise et impacte durablement l’image de l’organisation. Prenez un temps pour recueillir son vécu et ses impressions, identifiez ce qui a pu provoquer son départ. Des enseignements qui alimentent une logique d’amélioration continue afin de  renforcer votre  marque employeur.

Une vigilance accrue des décideurs RH pour veiller au bon respect de la culture d’entreprise 

La fonction RH est la garante de cette culture d’entreprise et a pour mission de s’assurer du bon respect de ses pratiques et usages. En faisant preuve de vigilance quotidienne (observations terrain), elle doit empêcher écarts et transgressions de se (re)produire.

Directeurs et managers doivent également être impliqués dans la pleine diffusion de cette culture d’entreprise. Selon la maturité de chacun, il peut être pertinent de les accompagner via des formations ou du coaching afin d’adopter leurs usages et faire vivre cette culture de façon concrète à leurs collaborateurs.

La culture d’entreprise se basant sur l’ensemble du cycle de vie du collaborateur, la fonction RH joue donc un rôle naturel et prépondérant dans sa mise en place et sa diffusion. Un point d’attention sera de veiller à son maintien quotidien, mais cela ne doit pas exclure une certaine flexibilité pour que chaque collaborateur puisse se l’approprier à son niveau. Une culture d’entreprise très bien installée ne doit pas pour autant devenir “sectaire” et exclusive. Charge aux RH d’identifier les potentielles failles et de faire évoluer cette culture sur le long terme.

(1) Etude de Robert Half

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