Pour ce faire, nous avons revu nos axes de classification sous le prisme métier, en mettant en avant cinq répartitions : BDESE, Strategic Workforce Planning, Pilotage de la Masse Salariale, Reporting/Pilotage et Big Data.
Complètement interactif, ce Panorama vous permet de disposer d’une vision globale du marché et d’accéder à l’ensemble des sites des solutions disponibles en cliquant directement sur les logos.
Les outils de reporting et d’aide à la décision RH : une réponse pour tirer parti de l’ensemble des données
Anciennement dédiés aux secteurs du marketing ou de la finance, les outils de reporting et d’aide à la décision, désigne toutes les solutions informatiques visant à faciliter la prise de décision en donnant une vue pertinente sur la performance de l’entreprise.
Appliquée à la gestion des ressources humaines, il s’agira donc d’un ensemble d’outils de pilotage extrêmement puissant qui synthétise un ensemble de données en leur donnant du sens et permettant ainsi de faire émerger des informations qualitatives sur les collaborateurs, la fonction RH ou l’entreprise.
Plus concrètement cela permet par exemple une meilleure identification et gestion des talents, d’anticiper et faire évoluer les compétences dans une optique de GPEC, de fidéliser les collaborateurs par la mise en avant des leviers de motivation ou de réaliser des simulations pour observer l’impact de certaines décisions.
Cela permet également de gérer et suivre les effectifs, de maitriser l’évolution de la masse salariale et d’avoir une projection des effectifs et compétences futures grâce à la prospective.
D’un point de vue légale, ces outils donnent la possibilité d’une gestion plus simplifiée notamment par rapport au stockage, partage, modification mais surtout la confidentialité des données.
En bref, d’avoir une vision cohérente sur la performance globale de l’entreprise.
Une édition 2022 du panorama des outils de reporting et d’aide à la décision revue sous le prisme « métier RH »
En effet, ces outils de reporting facilitent la prise de décision grâce aux indicateurs les plus pertinents issus de la collecte, du tri ainsi que du traitement des données.
Pour cette nouvelle édition, nous avons donc regroupés ces différents outils et solutions de reporting et d’aide à la décision autour de 5 thématiques RH :
- Pilotage de la Masse Salariale : la fonction RH doit se doter d’outils permettant de combiner les critères de gestion financière et de gestion de ressources humaines pour pouvoir contrôler, maîtriser mais également anticiper le principal poste de coût de l’entreprise qui est “les frais de personnel”. A titre d’exemple il s’agira donc d’agir sur ces coûts en jouant sur l’effet de volume des ressources ou “effectifs”, ou sur l’effet des prix de ces mêmes ressources ou “salaires”. Ces outils de PMS permettent également de comprendre certaines dérives non voulues qui sont des effets de bord des politiques RH (Effet Noria, Glissement Vieillissement Technicité) L’enjeu étant de construire une politique de rémunération efficace mais également de maitriser les coûts tout en maintenant l’engagement des collaborateurs.
- Strategic Workforce Planning : avec des outils permettant d’apporter des réponses quasi instantanées. Ils permettent de réfléchir à des scénarii d’évolution et d’opérationnaliser la gestion des compétences, pour sortir de la simple optimisation budgétaire. Ils aident les RH à analyser les impacts des évolutions de l’activité ou des inflexions stratégiques sur les effectifs pour mieux identifier les besoins de recrutement, de formation et/ou de réorientation professionnelles
- BDESE : la fonction RH doit se doter d’un outil permettant d’assurer la conformité de sa base de données par rapport à la règlementation en vigueur notamment par des mises à jour des textes règlementaires et des obligations légales, mais également par rapport à la confidentialité des données.
- Reporting et pilotage : Pour piloter au mieux leur activité et tirer parti de l’ensemble des données, les DRH et Managers doivent avoir à leur disposition des tableaux de bord agrégeant l’ensemble de ces données et mettant en avant les indicateurs de performance de l’entreprise les plus pertinents tels que le volume des effectifs, le taux de turnover, la gestion de la formation, le suivi de l’absentéisme… En ce sens, les outils de reporting faciliteront la collecte, la consolidation, la modélisation mais également la restitution des données de l’entreprise. Ces différentes données pourront ensuite être croisées, puis enrichies avec le big data pour approfondir l’analyse, en essayant de déduire des corrélations par exemple entre rémunération et absentéisme, attrition et formation, ou encore performance et engagement.
- Big Data : il est également possible grâce au phénomène de Big Data, de pousser l’analyse dans le prédictif en utilisant des données non structurées voire de l’IA, toujours dans cette démarche d’aide à la prise de décision. Il s’agira en effet d’utiliser des données RH, qualitatives ou quantitatives, sans limite de volume pour répondre à des besoins spécifiques de l’entreprise. Ainsi, il permet par exemple d’optimiser le recrutement, de mieux connaître les candidats ou encore de prédire un comportement futur grâce à la masse de données déjà collectée.
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