Une entreprise est l’objet de nombreuses transformations au cours de son existence. Ces mutations peuvent être de différentes natures : technologiques, organisationnelles, sociales… Des bouleversements importants dans le fonctionnement d’une entreprise ne sont pas sans conséquence sur le travail de chaque collaborateur. Afin que la transformation de l’entreprise se passe pour le mieux, il est important d’accompagner chaque salarié dans les changements auxquels il sera confronté. C’est ce que l’on appelle le change management, ou conduite du changement. En quoi cela consiste-t-il ? Et comment le mettre en application dans sa propre entreprise ?
Définition
|
Change management : n.m – Le change management (ou conduite du changement) regroupe les outils et les process que peut mettre en place une entreprise pour gérer au mieux ses phases de transformation (élargissement de sa gamme de produits / services, ouverture d’une filiale à l’étranger, ouverture / rachat de nouvelles unités de production, déploiement de technologies innovantes, digitalisation…) |
Dans quelles situations mettre en place une approche de change management ?
Les motivations qui peuvent pousser au change management sont diverses. Aujourd’hui, la digitalisation des moyens de communication est devenue une étape indispensable pour toutes les entreprises, indépendamment de leur taille ou de leur activité. La numérisation des outils d’une entreprise implique généralement de modifier en profondeur le fonctionnement interne de celle-ci : processus, organisations, structure, etc. Des changements organisationnels peuvent également survenir à la suite d’une création ou d’une fusion de plusieurs services, de l’installation de nouveaux espaces de travail ou tout simplement d’une démarche d’amélioration continue des méthodes de travail.
Quelle que soit sa cause, le changement profond au sein d’une entreprise peut-être une source de stress pour les collaborateurs. L’être humain a une tendance naturelle à favoriser les situations dans lesquelles il se sent à l’aise et qu’il maitrise. En conséquence, le collaborateur peut adopter naturellement une position de résistance au changement. Sans un management approprié, cette posture risque de perdurer dans le temps et de freiner durablement l’ampleur des progrès apportés par les changements.
En savoir plus sur notre offre en change management
Les étapes de mise en oeuvre
Dans cet objectif d’accompagnement des collaborateurs, la gestion du changement est un processus qui doit débuter avant même l’arrivée des transformations de l’entreprise. La toute première étape consiste à renforcer l’adhésion autour du projet poursuivi par l’entreprise. Pour ce faire, il doit convaincre les collaborateurs de l’intérêt que ces changements peuvent leur apporter sur le plan personnel. Les nouvelles méthodes managériales se concentrent autour de l’objectif d’inclure le collaborateur au sein du processus décisionnel de l’entreprise. Il ne s’agit donc pas d’imposer les décisions, mais bien de les rendre avantageuses aux yeux de chacun des membres de l’entreprise. Chaque personne a ses propres raisons de craindre un changement. C’est pourquoi il est important de favoriser les discussions argumentées avec chaque individu, en favorisant dans un premier temps les acteurs-clés de l’entreprise. Évaluer les attentes de chacun permet de mieux connaitre les arguments à présenter pour les convaincre. Cette phase d’argumentation doit s’effectuer à plusieurs niveaux : entre chaque individu d’une part, mais également entre les différentes équipes et services qui structurent l’entreprise. Une bonne communication implique par ailleurs une bonne écoute des recommandations émises par les différents salariés. Ils seront bien plus à même de s’impliquer dans un changement individuel si l’entreprise prend en compte de son côté les avis qu’ils auront émis.
Même une fois solidement convaincus de la pertinence du projet, les collaborateurs ont besoin d’être accompagnés afin de mettre en place les changements requis. Des freins peuvent survenir à tous les niveaux de l’entreprise, que ce soit sur le plan individuel, au sein d’une équipe, ou même entre les différents services. Un bon manager va alors travailler de pair avec les personnes concernées pour définir des solutions claires aux problèmes rencontrées.
Enfin, le change management implique le suivi des compétences des salariés de l’entreprise. Un projet de changement implique généralement pour les collaborateurs d’acquérir des compétences, qu’elles soient d’ordre technique, sociales ou encore opérationnelles. Pour assurer la bonne montée en compétence, le manager veille à ce que les différents membres des services soient suffisamment formés, y compris lorsque les modifications sont arrivées à terme. Plus les collaborateurs maitrisent tôt les nouveaux outils qui sont mis à leur disposition, plus les progrès seront visibles à l’échelle de l’entreprise.
Le change management face au numérique
La digitalisation des méthodes de communication s’est installée partout, y compris au sein des entreprises. La première conséquence de cette digitalisation est le changement d’état d’esprit perçu chez les salariés depuis quelques années.
La transmission des informations a longtemps été en lien avec la structure hiérarchique d’une entreprise : les choix envisagés par les managers remontaient jusqu’à la direction, qui les faisait ensuite descendre petit à petit dans toute l’entreprise. Mais la multiplication des plateformes de discussion, qu’elles soient internes (Intranet, messageries sécurisées) ou externes (réseaux sociaux) donnent aujourd’hui à chacun la possibilité de découvrir le processus décisionnel de son entreprise quasiment en temps réel. Ce phénomène plus ou moins incontrôlable a fait remonter les exigences et les attentes des salariés vis-à-vis de leur entreprise : le besoin de transparence est désormais prédominant, et il semble bien difficile de ne pas s’y soumettre. Les différents services et les collaborateurs qui les composent doivent donc faire partie intégrante du projet dès sa création.
Une autre conséquence logique de la digitalisation est l’indignation collective contre le changement. Auparavant, la nouvelle d’une transformation au sein de l’entreprise pouvait être communiquée par équipe, la communication inter-services étant de toute façon assez restreinte. Dorénavant, une information censée être confidentielle ou privée se transmet très rapidement, et la crainte liée à la transformation de l’entreprise devient alors collective.
Les nouvelles méthodes de gestion du changement s’appuient en conséquence sur une méthode de communication bien définie à l’avance, permettant à l’entreprise de garder un certain contrôle sur la diffusion de ses informations. Plus l’entreprise est transparente avec ses employés, moins les rumeurs et les informations négatives risquent de se transmettre.
Enfin, les salariés disposent maintenant d’outils de formation bien plus poussés et ludiques qu’auparavant. Présentations animées et vidéos ont remplacé les traditionnels manuels chargés d’information. La dynamisation de la formation a rendu cette dernière bien plus attrayante qu’autrefois, et l’idée de devoir s’adapter un à changement radical n’est plus aussi alarmant que par le passé. Privilégier des outils modernes de formation est donc un excellent moyen de convaincre vos collaborateurs de gagner en compétence.
Face aux évolutions incessantes du marché, les entreprises doivent constamment changer leurs méthodes et leurs organisations. Heureusement, un change management travaillé en amont permet de donner à vos employés plus d’agilité et d’enthousiasme pour s’adapter à ce que sera leur entreprise demain.