Qu’est-ce que le Strategic Workforce Planning ? Pourquoi mettre en place un projet SWP ? Comment faire ? Pour vous permettre d’initier une démarche SWP, nous vous accompagnons de la définition d’une organisation appropriée, à la pérennisation de la démarche.
L’essentiel d’une démarche SWP
Les indicateurs révélant la nécessité de mettre en place un projet SWP peuvent être multiples : qualité insuffisante de la donnée de base, lenteur dans le renseignement des indicateurs de suivi, difficulté à muter ou promouvoir les collaborateurs sur les bons postes, difficulté de créer de nouveaux postes en fonction de l’évolution de la structure/du marché, difficulté pour les collaborateurs à atteindre le niveau de productivité attendu, etc.
Nous avons constaté que de plus en plus d’organisations associent les efforts de leur fonction RH et leur fonction Finances pour initier, mettre en place et pérenniser une démarche de SWP. A l’intersection d’enjeux financiers, humains et métier, cette démarche nécessite de se poser plusieurs questions au préalable induisant une dimension qualitative et analytique à la fois : quels sont mes effectifs et compétences aujourd’hui et mes besoins réels pour demain ? Disposons-nous d’indicateurs de gestion RH fiables pour suivre et mesurer les tendances d’évolution ? Avons-nous une politique de gestion de la masse salariale fiable et robuste pour soutenir la démarche de SWP ?
Notre valeur ajoutée
Voici quelques-uns des principes clés que nous avons observés dans le cadre de nos accompagnements et qui en favorisent la réussite :
- Définir une gouvernance claire et une organisation appropriée en positionnant le SWP comme le volet humain du plan stratégique.
- Connaître l’existant basé sur les indicateurs et données identifiés et collectés, mesurer leurs écarts potentiels avec les besoins exprimés par les opérationnels, véritables « sachants » du terrain.
- Impliquer l’ensemble des parties prenantes (Management, DSI, RH, Finance) afin de disposer une vision 360° des enjeux et de disposer d’un référentiel commun.
- Traduire la data en plan d’actions RH concret, mesurable et atteignable sur l’ensemble des dimensions RH (formation, recrutement, mobilité, gestion des Talents, GPEC).
- Pérenniser la démarche afin qu’elle devienne un processus RH équipé et mutualisé à part entière avec des données qui évoluent, dialoguent entre elles et viennent améliorer en continu l’outil de Business Intelligence (BI).
Exemples de livrables pour mettre en place une démarche SWP
Nous élaborons une méthodologie sur mesure, adaptée au contexte et aux enjeux spécifiques de nos clients. Voici quelques exemples de livrables que nous sommes susceptibles de produire dans le cadre de nos accompagnements :
- Diagnostic de l’existant
- Analyse d’impacts
- Benchmark des outils SIRH dédiés aux projets de SWP
- Cartographie des emplois
- Cartographie des compétences
- Plan de déploiement et d’actions RH
- Tableaux de reporting et indicateurs associés
