Emmanuel Boulineau débute sa carrière au sein de La Plateforme du Bâtiment, d’abord en exploitation, puis en marketing, avant de se tourner vers les ressources humaines. Partant de zéro, il participe à la construction d’un écosystème RH complet, accompagnant la croissance fulgurante de l’entreprise, qui passe de 20 à 1 800 collaborateurs entre 1998 et 2008, année de son départ. Cette expérience fondatrice lui permet d’explorer tous les aspects de la fonction RH, de la gestion de la rémunération à l’accompagnement managérial, en passant par la structuration des équipes.
Emmanuel Boulineau rejoint ensuite POINT.P, un acteur majeur de la distribution de matériaux de construction, en tant que DRH. En parallèle, il assure la direction des carrières et du développement RH chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, filiale du Groupe Saint-Gobain, qui regroupe 22 000 collaborateurs répartis sur 2 000 agences à travers le pays.
Portrait d’un décideur RH aux responsabilités multiples, qui inscrit l’humain, l’écoute et la co-construction au cœur de sa vision.
Depuis vos débuts dans la fonction RH, qu’est-ce qui vous a le plus étonné ou marqué dans son évolution ?
Ce qui m’a le plus frappé, c’est l’évolution des attentes en matière d’accompagnement, tant pour les collaborateurs que pour les managers. La formation, le coaching et le développement personnel ont pris une ampleur considérable ces dernières années.
Un jour, un dirigeant m’a dit : « Tu as un métier de plombier. » Ce qu’il entendait par là, c’est que notre mission repose sur des bases techniques et opérationnelles incontournables : gestion de la paie, relations sociales, administration du personnel. Ces fondamentaux n’ont pas disparu, bien au contraire, ils se sont complexifiés.
Mais le plus grand changement concerne la manière dont les managers perçoivent notre rôle. Autrefois, ils attendaient principalement une gestion administrative efficace et un cadre structurant. Aujourd’hui, ils recherchent un véritable partenaire capable de les soutenir, de les conseiller et de les accompagner dans leur posture managériale. Cette transformation a redéfini en profondeur notre métier et la manière dont nous créons de la valeur au sein de l’entreprise.
Y a-t-il une rencontre ou un moment décisif qui a transformé votre carrière et votre vision de la fonction RH ?
Oui, très tôt dans ma carrière, j’ai été marqué par l’un de mes premiers dirigeants, un DRH au profil atypique. Il n’avait ni l’approche traditionnelle ni la rigueur technique habituelles de la fonction, mais c’était un coach et un formateur né.
Plutôt que de se focaliser sur l’opérationnel, il m’incitait sans cesse à prendre de la hauteur. Il me questionnait sur la vision RH, la structuration des politiques managériales, les leviers de développement des carrières… Il avait l’art de me faire réfléchir avec des phrases simples mais percutantes, qui changeaient ma perception du métier. Grâce à lui, j’ai appris à prendre du recul, à ne pas me laisser absorber par les urgences du quotidien, mais à anticiper les impacts à long terme sur l’entreprise.
Un jour, après avoir géré une situation délicate avec un collaborateur, je suis allé le voir, convaincu d’avoir bien agi. Il m’a simplement demandé : « Combien de temps passes-tu sur les collaborateurs en difficulté, et combien sur les meilleurs ? » Cette question m’a fait l’effet d’un électrochoc. Je réalisais que, trop souvent, je consacrais l’essentiel de mon temps aux problèmes, au détriment du développement des talents qui portent l’entreprise. Il m’a décentré de la simple gestion du personnel pour me permettre de me consacrer pleinement aux véritables enjeux des ressources humaines.
D’après vous, quel est aujourd’hui le plus grand défi que les professionnels des RH doivent relever pour répondre aux enjeux de demain ?
L’un des principaux défis réside dans le désengagement progressif de la société civile, souvent lié à un manque de moyens ou de volonté. Pourtant, je suis convaincu que l’entreprise demeure un pilier de stabilité pour les collaborateurs en leur offrant un cadre structuré et porteur de repères.
Les attentes des salariés vis-à-vis de l’entreprise vont plus loin que le seul contrat de travail. Ils cherchent désormais du sens, du bien-être, et un accompagnement global. C’est pourquoi Saint-Gobain a lancé un programme national de prévention : #jeprendssoindemoi, pour diffuser, à tous les niveaux de l’organisation, les bons réflexes en matière de santé et de bien-être. Une hotline d’accompagnement psychologique a également été ouverte.
Ce type d’initiative montre bien l’évolution du rôle des RH. Il nous faut aller plus loin que gérer des contrats ou des formations obligatoires. C’est à nous de répondre aux nouvelles attentes sociétales et d’accompagner les collaborateurs sur des enjeux majeurs comme la RSE et le CARE, en créant un environnement de travail plus responsable, inclusif et bienveillant.
Selon vous, quel rôle l’IA joue-t-elle dans la transformation des pratiques RH ?
L’IA offre des gains de productivité indéniables, notamment sur les tâches répétitives et administratives, comme le tri des CV ou la gestion des annonces. Ce n’est qu’un début, avec de nombreuses avancées à prévoir en gestion de la paie, en analyse prédictive et en détection des tendances RH.
Néanmoins, il nous faut rester prudent. Ll’IA doit rester un levier et non une finalité. Son intégration ne doit pas se faire au détriment de l’humain. L’enjeu est donc de trouver le juste équilibre entre innovation technologique et proximité avec les collaborateurs.
Sur quel axe prioritaire allez-vous concentrer vos efforts avec vos équipes cette année ?
Chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, nous avons lancé, il y a dix ans, une démarche de vision partagée et de co-construction ? L’objectif était de ne plus penser l’avenir uniquement en comité de direction, mais d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la réflexion sur les grands défis à 10 ans.
Prenons l’exemple de l’IA. Tout le monde sait que c’est un sujet clé, mais son impact concret sur nos métiers reste encore à définir. Plutôt que d’imposer une vision descendante, nous avons choisi d’écouter nos collaborateurs et de leur donner la possibilité de proposer des solutions adaptées à leur réalité. Cette approche participative nous permet de mieux anticiper les transformations et d’assurer une adoption plus naturelle et efficace des innovations.
Comment cette démarche de co-construction est-elle organisée ?
Nous avons adopté une approche en plusieurs phases. Tout commence par une phase d’exploration, menée à travers des ethnographies internes et externes. Nous allons à la rencontre de DRH issus d’autres secteurs, d’experts en IA et d’entreprises innovantes. Nous participons à des conférences et échangeons avec des spécialistes pendant 6 à 8 mois. L’objectif est de s’oxygéner, de s’extraire de notre quotidien et de nous inspirer des meilleures pratiques.
À l’issue de cette phase d’observation, nous identifions et synthétisons les grands défis des 10 prochaines années. Ces enjeux sont ensuite partagés avec l’ensemble de l’entreprise, invitant chaque équipe à proposer des solutions. Tous les niveaux de l’organisation sont impliqués, de la direction aux collaborateurs sur le terrain.
Les idées les plus prometteuses sont ensuite sélectionnées, testées et déployées progressivement afin d’assurer leur efficacité et leur adoption à grande échelle.
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Selon vous, à quoi ressemblera le DRH de demain, et quel rôle jouera-t-il dans la transformation des organisations ?
Mon rôle est de veiller à ce que chaque collaborateur soit écouté et pris en compte. J’aime particulièrement cette idée : « Un projet pour tous et un projet pour chacun.«
« Un projet pour tous » garantit la cohérence entre la vision de l’entreprise, son positionnement sur le marché, sa croissance et son adaptation aux évolutions à venir. « Un projet pour chacun » reconnaît et valorise les aspirations individuelles, qu’il s’agisse de développement d’expertise, de perspectives d’évolution ou de recherche de stabilité.
Le DRH de demain devra être un architecte de ces équilibres, en conciliant les ambitions collectives avec les trajectoires individuelles. Son défi sera d’offrir un cadre où chaque collaborateur pourra s’épanouir tout en contribuant activement à la transformation et à la performance de l’entreprise.
Bio :
Depuis 2019 : DRH chez POINT.P et Directeur des carrières et du développement RH chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France
De 2012 à 2019 : Directeur des carrières et du développement RH chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France
2008-2012 : Directeur des ressources humaines chez POINT.P Ile-de-France
2004-2008 : Directeur des ressources humaines chez La Plateforme du Bâtiment
2001-2004 : Responsable des ressources humaines chez La Plateforme du Bâtiment
