Vous êtes ici

RH&M | Attirer et fidéliser vos talents pour assurer votre avenir

 

La guerre des talents annoncée a subi un sérieux coup de frein dû à la crise, tout du moins en apparence car sous les annonces pessimistes se cache une lutte féroce pour attirer et fidéliser ceux qui feront la compétitivité de demain. Voici donc quelques clés, pour réussir le challenge de recruter et développer vos talents.

 

1 - Bien les identifier pour bien les comprendre

Un collaborateur, comme un client a des attentes, des contraintes, des exigences, qui varient en fonction de son âge, expérience, situation personnelle... mais pas uniquement. La stratégie de l'entreprise, sa façon d'écouter (enquêtes d'opinion), et d'y répondre à travers des plans d'actions concrets jouent sur les motivations. Pour bien écouter cette population, il faut définir ce qui est entendu par "Talent" dans votre contexte (experts, jeunes innovants, managers expérimentés, collaborateurs ayant du potentiel...) et les réunir. La méthode des focus group présente l'avantage de les confronter dans un environnement neutre en mettant les collaborateurs (ou candidat) en réaction face à des questions les impliquant.

2 - Leur parler dans leur langage

Sur la base de votre offre RH disponible, vous pouvez construire votre communication.

En externe, vous serez attentif aux canaux / médias utilisés : site internet carrière ? réseaux sociaux ? community management ? Vis-à-vis d'une population interne : puis-je parler qu'à une partie de ma population sans être discriminant ? est-ce le rôle du management ? de la communication ? des RH ?

De façon générale, la première question à se poser est "quels sont les usages de ma cible ? à quoi s'attendent-ils ?". A partir de là, vous pourrez prendre le parti d'être innovant (vidéos décalées relayées par des mini-sites) ou traditionnel (permettre aux internautes de s'abonner aux offres d'emploi).

3 - Les accueillir, bien les intégrer

Quand vous êtes un nouveau client, l'accueil est souvent chaleureux, les services multiples (premiers mois offerts, carte de fidélité...). En RH ce doit être pareil, le nouvel arrivant doit se sentir adopté, accompagné dans son nouvel environnement : accueil par le hiérarchique, arrivée préparée d'un point de vue administratif, matériel (boîte mail, ordinateur, badges d'accès), prise de connaissance concrète avec l'activité (immersion), rencontres organisées avec les parties-prenantes avec lesquelles il sera en relation, explication claire de son poste (fiche de poste), des règles de l'entreprise (convention collective, charte, confidentialité...) pour lui donner dès les premiers instants la mesure de vos valeurs.

4 - Prévoir leur avenir et leur dire

Au-delà des attentes des collaborateurs, l'entreprise a des besoins et notamment de sécurisation des postes stratégiques. Pour occuper certains d'entre eux, il est nécessaire d'avoir au préalable acquis ou validé des compétences au travers d'autres expériences. Certains parcours de carrière sont donc "écrits" de fait et peuvent être communiqués. Il est donc possible pour certains postes de donner de la visibilité tout en étant réaliste sur le fait que leur nombre de titulaire est limité entrainant de fait une sélectivité. La manière la plus efficace pour transmettre le message est le témoignage d'un collaborateur qui permet aux candidats de mieux appréhender les enjeux.

5 - Leur donner les moyens d'être performant

Pour qu'un Talent se réalise, il n'est peut-être pa nécessaire qu'il est Talent (notamment pour éviter tout comportement déviant dû à un essouflement de ses capacités, une erreur d'identification...), il faut par contre lui donner les moyens de démontrer ses capacités à réaliser. C'est-à-dire le mettre en situation, lui fixer des objectifs (SMART), l'évaluer par rapport à ses derniers tout en le sensibilisant voire en le formant (via des formations, du coaching, du mentoring...) aux compétences requises pour le poste suivant.  

 

Conclusion : 

Le "Talent" synthétise une pluralité d'attentes. L'entreprise se doit de comprendre les caractéristiques de cette population (compétences, comportement...), définir une offre RH en adéquation en étant à leur écoute. Le tout en étant innovant dans leur gestion dans la durée car les Talents ont toujours besoin de perspective pour se dépasser et l'entreprise doit anticiper ce qu'elle pourra leur offrir dans les années à venir.

 

 

Ecrit par Célia VEDOVOTTO, Manager Marque Employeur, ConvictionsRH.

Publié dans la revue n°49, avril 2013.

 

Article en pièce jointe.

Share on Google+
@