Les clefs d’un système de rémunération efficace et motivant

Les clefs d’un système de rémunération efficace et motivant

09 Avril 2013
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Sans un bon système de rémunération, une entreprise risque de devoir faire face à de nombreuses difficultés : baisse de la motivation et de la performance, manque d’implication des salariés, problèmes de fidélisation… Pour éviter tout cela, plusieurs points doivent être examinés avec attention.

 

 

Avant tout, qu’est-ce que la rémunération ? Elle se compose d’une partie garantie, à savoir le fixe et les primes fixes, du variable individuel lié à la performance, du variable collectif (intéressement, participation…) et d’autres avantages, tels que la voiture éventuellement utilisable à titre personnel, le téléphone, le système de retraite, la mutuelle, les tickets restaurants…

 

Les collaborateurs sont rétribués sur leur mission permanente ainsi que sur des éléments qualitatifs et sur la performance collective. Ce dernier point concerne le long terme : les salariés ne perçoivent pas immédiatement la rémunération, elle est liée à l’augmentation du chiffre d’affaires d’une année sur l’autre et contribue à la fidélisation des collaborateurs. Si les grands groupes, armés de leur département RH, maîtrisent bien ce sujet, dans les PME, la situation est plus compliquée. Une professionnalisation se met toutefois en place.  

 

Comment s’assurer de son efficacité ?

 

Un système de rémunération performant se base principalement sur cinq grands critères :

 

  1. L’équité interne : deux personnes qui occupent le même poste doivent avoir droit au même montant fixe. C’est une question de motivation, mais aussi de respect de la législation.
  2. La compétitivité : les rémunérations proposées par la société doivent être en adéquation avec les entreprises qui exercent la même activité sur ce marché. Un point particulièrement important en termes de performance et de fidélisation : il faut éviter que les salariés estiment qu’ils seraient mieux logés ailleurs.
  3. La compréhension : le système de rémunération doit être compris à la fois par le collaborateur et par le manager. Quelqu’un qui sait comment fonctionne son salaire, et notamment son variable, est généralement plus motivé. Souvent, le manager ne maîtrise pas ce sujet, puisque ce sont les ressources humaines qui gèrent la rémunération, il ne comprend pas bien comment sont rétribués les salariés. Or, ce sont les managers qui fixent les objectifs, ils doivent donc être conscients de ce qu’ils demandent à leurs collaborateurs et de ce que cela leur apportera.
  4. La répartition : il faut s’assurer que la performance soit rémunérée de façon pertinente par rapport au contenu du poste. Pour les fonctions commerciales ou pour les postes de direction par exemple, proposer une part importante de variable se justifie par l’impact direct de leur décision sur la stratégie de l’entreprise ou sur la génération du chiffre d’affaires supplémentaire.
  5. La ventilation : en ce qui concerne les évolutions salariales, l’entreprise doit savoir jongler entre les augmentations individuelles, liées à la maîtrise du poste par l’individu, et les augmentations générales, liées à l’inflation. Chaque salarié doit par ailleurs comprendre ses évolutions de salaire.
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Je ne peux qu'approuver votre article sur la rémunération et notamment l'équité. Force est de constater que ce critère ne fait pas l'objet de reconnaissance parmi les dirigeants de TPE; La crise sociales et économique a servi de prétexte au gel complet des salaires. La démotivation est présente et palpable dans de nombreuses entreprises. Outre le problème de rémunération il semble que le manque de franchise ou clarté en terme de communication de politique salariale soit une des premières raisons de cette démotivation.

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